የመብት ጥያቄ የሚቀርብበት ጊዜና ዓላማው

በደል የደረሰበት ሰው በደሉን ለሚመለከተው አካል አቅርቦ ለማሰማት ያለው ዕድል በጊዜ የተገደበ ነው፡፡ የጊዜው ርዝማኔ መጠን እንደየአገሩ፣ በጉዳዩ ውስጥ እንዳለው የመብት ዓይነት ሊለያይ ይችላል፡፡ ከንብረት መብት ጋር በተያያዘ፣ ከውል ውጭ በደረሰ ጉዳት ምክንያት ወይም ከወንጀል ድርጊቶች የተነሣ የሚቀርቡ ጥያቄዎች የየራሳቸው የይርጋ ጊዜ ተቀምጦላቸዋል፡፡ በተወሰነው የጊዜ ገደብ ውስጥ የመብቱ ጥያቄ ካልቀረበ ተበዳዩ በሌላ ጊዜ መብቱን የመጠየቅ ዕድሉን የሚያጣበት  ሁኔታ አለ፡፡

በተመሣሣይ ሁኔታም በአሠሪና ሠራተኛ ህጋችን አዋጅ ቁጥር 377/96 የተለያዩ የይርጋ ደንቦች ተቀምጠዋል፡፡ ለምሳሌ ያህል፡-

የፍትሐብሔር ግንኙነት በተመለከተ

የሥራ ውሉ ከህግ ውጪ የተቋረጠበት ሰው ይህንኑ ጠቅሶ ወደ ሥራው እንዲመለስ ይወሰንለት ዘንድ የሚያቀርበው ጥያቄ ውሉ ከተቋረጠበት ጊዜ ጀምሮ ባሉት ሦስት ወራት ውስጥ እንዲያቀርብ ይጠበቅበታል

በሥራ ላይ እያለም ቀረብኝ ወይም ተጓደለብኝ የሚለው የደመወዝ፣ የትርፍ ሰዓት እና ሌሎቹም የክፍያ ጥያቄዎች መጠየቅ ከሚገባቸው ጊዜ ጀምሮ እስከ ሦስት ወር ድረስ ካልተጠየቁ ቀሪ ይሆናሉ

የሥራ ውሉ በመቋረጡ ምክንያት የሚጠየቅ ማናቸውም ጥያቄ በስድስት ወር ውስጥ ካልተጠየቀ ቀሪ ይሆናል

በተጠቀሱት ደንቦች የማይሸፈን ነገር ግን በቅጥር ላይ ከተመሠረተ ግንኙነት የተነሣ የሚመጣ የመብት ጥያቄ ሁሉ በአንድ ዓመት ውስጥ ሊጠየቅ ይገባል፡፡ ከዚህ በተረፈም በዚህ ጠቅላላ ደንብ ያልተሸፈነ ጉዳይ ሲያጋጥም አግባብ ያለው ህግ በማሟያነት እንደሚያገለግል ተደንግጓል፡፡ በፍትሐብሄር ጉዳይ የፍትሐብሄር ህግ ተፈጻሚ ይሆናል  ማለት ነው፡፡

የወንጀል ጉዳይን በተመለከተ

በአዋጅ ቁጥር 377/96 የተጠቀሰ ማናቸውም ጥፋት ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ዓመት በኃላ ክስ ማቅረብ አይቻልም፡፡ “ማቅረብ አይቻልም” የሚለው ቃል ጉዳዩን ሌላው ተከራካሪ ወገን ባያነሳው እንኳ የሚመለከተው ፍርድ ቤት ክርክሩን አይቶ ማለፍ እንደማይገባው የሚያመለክት ነው፡፡ ከዚሁ ጋር በተያያዘም አዲሱን የወንጀል ህግ አንቀጽ 216 እና ተከታዮችን ማየት ጠቃሚ ይሆናል፡፡

የሆነው ሆኖ አጠቃላይ በሆነ መንገድ ሲታይ በህጉ ላይ የተቀመጠው የጊዜ ገደብ አጭር መሆኑን መገንዘብ ይቻላል፡፡ ይህ የሆነበት ምክንያት የአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት በባህሪው ጥንቃቄን የሚሻ፣ የኢንዱስትሪውን ሰላም የማናጋት ኃይል ያለው በመሆኑ አለመግባባቶች ተንጠልጥለው ሳይቆዩ በአፋጣኝ መፍትሔ እንዲያገኙ ማድረግ ነው፡፡ በሥርዓቱ ላይ መተማመን እና ወደልማት ያለሥጋት መሠማራት የሚቻለውም ይህ ሲሆን ነው፡፡ በአዋጁ መግቢያ ላይ “…. የኢንዱሰትሪ ሰላምን በመፍጠር… በመተባበር በጋራ እንዲሠሩ ማድረግ ጠቃሚ በመሆኑ… የሥራ ክርክር በተቀላጠፈ መንገድ መፍትሔ እንዲያገኝ የሚያስችል ሥርዓት መዘርጋት አስፈላጊ ሆኖ በመገኘቱ…” የሚሉት ሐረጐች የሚጠቁሙትም ይህንኑ ነው፡፡ ስለሆነም የይርጋ ጊዜን የተመለከቱት ድንጋጌዎች ከዚህ አጠቃላይ መንፈስ አንፃር መታየት ይገባቸዋል፡፡”

የይርጋ ጊዜ አቆጣጠር

የመብት ጥያቄዎች የሚቀርቡበት ጊዜ በህግ ገደብ ያለበት በመሆኑ ገደቡ የት ተጀምሮ የት ላይ እንደሚያበቃ ማወቅ መብትን በጊዜው ለማቅረብም ሆነ በጊዜው የቀረበ መሆን አለመሆኑን ለመለየት ይረዳል፡፡ በዚህ ረገድ በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 163 ላይ እንደተገለፀው በአዋጁ በሌላ ሁኔታ ካልተመለከተ በቀር የአንድ መብት የይርጋ ጊዜ መቆጠር የሚጀምረው በመብቱ ለመጠቀም ከሚቻለበት ቀን ቀጥሎ ካለው ቀን ጀምሮ መሆኑ ተደንግጓል፡፡ በምሳሌ ለመግለጽ ያህል አንድ ሠራተኛ ከሥራ የተባረረበት ዕለት ሰኔ 16 ቀን 2000 ዓ.ም ቢሆን ያላግባብ ተባርሬያለሁና ወደ ሥራ ልመለስ ቢል በዚህ መብቱ መጠቀም የሚችለው ከሥራ ስለመባረሩ በደብዳቤ ከተገለጸለት ዕለት ጀምሮ ነው፡፡ የይርጋ ጊዜው መታሰብ የሚጀምረው ግን በመብቱ ለመጠቀም ከሚችልበት ደብዳቤ ከደረሰው ዕለት ቀጥሎ ካለው ቀን ጀምሮ ይሆናል ማለት ነው፡፡ ይህ ቀን ሰኔ 17 ቀን 2000 ዓ.ም ነው፡፡ ሰኔ 17 ቀን 2000 ዓ.ም የዋለው ሥራ በማይሠራበት የበዓል ዕለት ቢሆን እንኳ አቆጣጠሩን ከመጀመር አንፃር የሚያመጣው ለውጥ አይኖርም፡፡ ነገር ግን የይርጋውን መቆጠር ማብቂያ ረዜ ከማስላት አኳያ የመጨረሻው ዕለት ሥራ በማይሠራበት ዕለት ከዋለ ሥራ የሚሠራበት ተከታዩ ቀን የመጨረሻ ማብቂያው ጊዜ እንደሆነ ይታሰባል፡፡

የወንጀል ጉዳዮች በሆኑ ጊዜ ግን የይርጋው ጊዜ መታሰብ የሚጀምረው ጥፋተኛው የወንጀል ድርጊቱን ከፈፀመበት ቀን ጀምሮ ነው፡፡ ይህም ሲሆን ጥፋቱ እየተደጋገመ የተፈፀመ እንደሆነ የወንጀሉ ድርጊት መፈፀም ካቆመበት ጊዜ ጀምሮ የይርጋው መታሰብ ይጀምራል፡፡ የማብቂያ ጊዜው መቆጠር ከተጀመረበት ጊዜ ጀምሮ ስናሰላ አንዱ ዓመት የሚያልቅበት የመጨረሻ ቀን ቀጥሎ ያለው ጊዜ ይሆናል፡፡ ለምሳሌ ሰኔ 19ቀን 1999 ዓ.ም የተፈፀመ ወንጀል የአንዱ ዓመት ማብቂያ ጊዜ ሰኔ 18 ቀን 2000 ዓ.ም ቢሆን “ከአንድ ዓመት በኃላ” ስለሚል ከዚህ ቀን በኃላ ማለትም ከሰኔ 19 ጀምሮ ክስ ሊቀርብበት አይችልም ማለት ነው፡፡

የይርጋ ጊዜ መቆጠር ስለሚቋረጥበት ሁኔታ

የይርጋ ጊዜ ከፍ ሲል በተገለፁት ሁኔታዎች መቆጠር ይጀምራል፡፡ አደንዳንድ ጊዜ ግን ቆጠራው መታሰብ መቀጠሉን ሊያቋርጡ የሚችሉ ምክንያቶች ይፈጠራሉ፡፡ እነኚህም ምክንያቶች የሚከተሉት ናቸው፡፡

ጉዳዩ የሥራ ክርክርን ለሚወስን ባለስልጣን ቀርቦ የመጨረሽ ውሳኔ እስኪሰጥበት ቀን ድረስ ያለው ጊዜ የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት ይሆናል፡፡ ለምሳሌ አበበ የሥራ ክርክርን ለመወሰን ሥልጣን ላለው አካል አቤቱታውን አቅርቦ ውሳኔ በመጠባበቅ ላይ ይሆናል፡፡ በዚህ ጊዜ ይርጋው ስለማይታሰብ በሌላ ጊዜ ጉዳዩን ወደ ፍርድ ቤት ቢወስድ ሌላው ተከራካሪ ወገን ጉዳዩን ለማየት ሥልጣን ባለው አካል የቀረበበትን ጊዜ ወደጐን በመተው ይርጋው አልፎበታል ብሎ ለመከራከር አይችልም፤ ቢከራከርም ውጤት ያለው አይሆንም፡፡  ምክንያቱም ጉዳዩ የቀረበለት አካል በነገሩ ላይ ውሳኔ እስኪሰጥ ድረስ የይርጋው መታሰብ መቀጠል እንደሚቋረጥ ህጉ በግልጽ ስለሚናገር ነወ፡፡ (አንቀጽ 164 (1))

በዚህ ድንጋጌ ላይ ልናስተወላቸው እና መልስ ልናገኝላቸው የሚገቡ ጥያቄዎች አሉ፡፡ እነኘህም

የሥራ ክርክርን ለመወሰን የሚችል ባለስልጣን ማነው?

“ውሳኔ “ ምን ማለት ነው? ክስስ? የሚሉት ናቸው፡፡

አንቀጽ 164(1) የሚጀምረው “ባለሥልጣን” በማለት ስለሆነ በዚህ መወያየት መጀመሩ መልካም ነው፡፡ “ባለስልጣን” ማን እንደሆነ በህጉ ላይ አልተገለፀም ፡፡ ከድንጋጌዎቹ ይዘት መረዳት የሚቻለው ግን የተከራካሪዎቹን ጉዳይ በማየት መፍትሔ ለመስጠት የሚችለው ሰው ነው፡፡የዚህ ሰው መፍትሔ የመስጠት ችሎታ የመነጨው ከየት ነው? ብዙም ሳንቸገር በአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ መፍትሄ ለመስጠት በቀዳሚነት ችሎታ የተሰጣቸው ጊዜያዊ ቦርድ፤ ቋሚ ቦርድ እና ፍርድ ቤቶች ናቸው፤ የችሎታቸው ምንጭም ህጉ ነው አንቀጽ (138 እና 147 ይመልከቱ)፡፡ ስለዚህ በዚህ መንፈስ ባለስልጣን ማለት መንግስት በአሰሪውና በሰራተኛው መሃል የሚፈጠረውን አለመግባባት መፍትሄ እንዲሰጡ ያቋቋማቸው /የሚያቋቁማቸው አካላት (Public authorities) ናቸው ማለት ነው፡፡ ነገር ግን በአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ ውሳኔ የሚሰጡት መንግስት የመደባቸው እኒህ ተቋማት ብቻ አይደሉም፡፡ ለምሳሌ አሠሪውና ሰራተኛው በመካከላቸው የሚፈጠረውን አለመግባባት በግልግል ዳኛ እንዲታይላቸው ሊወስኑ ይችላሉ፡፡ በዚህ ውሳኔያቸው መሰረት የመረጡት ዳኛ/ዳኞች እነሱን በተመለከተ በተከራካሪዎቹ የተመረጡ ባለስልጣኖች (Private authorities) ናቸው ማለት አይቻልም ወይ? ጉዳዩ ያለው ግራ ቀኙን በሚያወዛግበው ነጥብ ላይ መፍትሔ ለመስጠት ችሎታ ከማግኘት አንፃር በመሆኑ የግልግል ዳኞቹን (የምዕራፍ ሁለትን ጠቅላላ ርዕስም ከግምት ስናገባ) በተከራካሪ ወገኖች የተመረጡትን ዳኞች ባለስልጣኖች (Private authorities) አድርጐ ላለመቀበል በቂ ምክንያት ያለ አይመስልም፡፡

ሌላው “ክስ” የሚለው ቃል ትርጉሙ በአሰሪና ሰራተኛ ህጉም ሆነ በሥነ-ሥርዓት ህጉ ላይ አልተመለከተም፡፡ በተጠቀሱት ህጐች ላይ ቃሉ ያለውን አገባብ ስንመረምር ተከራካሪዎቹን ባላግባባው ነጥብ ላይ አንዱ ወገን ጉዳዩን ለሚመለከተው አካል አቅርቦ ዳኝነታዊ መፍትሔ እንዲሰጠው የሚያቀርበው ጥያቄ ነው፡፡

“ውሳኔ” የሚለው ቃልም በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ላይ ትርጉሙ አልተመለከተም፡፡ በዚህ ረገድ በመጀመሪያ ልናየው የምንችለው በሥነ-ሥርዓት ህጉ ላይ ቃሉ የተሰጠውን ትርጉም ነው፡፡ በፍትሐብሔር ሥነ-ሥርዓት ሕግ ቁጥር 3 ላይ “ክርክሩን በሚሰማው ፍርድ ቤት አስተያየት ተከራካሪ ወገኖች ያቀረቡትን ክስና ማስረጃዎቹን መርምሮ ስለተከራካሪ ወገኖች መብትና ስለክሱ አወሳሰን የሚሰጠው የመጀመሪያ ደረጃ ወይም የመጨረሻ ደረጃ ውሳኔ” ማለት ነው ሲል ይተረጉመዋል፡፡

በዚህ አተረጓጐም መሰረት ውሳኔ “ዳኝነታዊ አስተያየት” ሆኖ ነገር ግን የመጀመሪያ ደረጃ ወይም የመጨረሻ ደረጃ ውሳኔ ነው፡፡ “It is decisional or it is judgmental” ስለሆነም “ውሳኔ” የሚለው ቃል በአንቀጽ 164 (1) አግባብ ዳኝነታዊ አስተያየት ተደርጐ ሊወሰድ ይችላል ማለት ነው፡፡ በዚህ ትርጉም ላይ ለበለጠ ውይይት የምንመለስበት ሆኖ ለጊዜው ወደ ሌላው የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት ማለፉ ተገቢ ነው፡፡

የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋልና ለማስፈፀም ኃላፊነት ለተሰጠው ባለስልጣን አቤቱታ ቀርቦ የመጨረሻ ውሳኔ በጽሁፍ እስኪሰጥበት ቀን ድረስ ያለው ጊዜ ይርጋን የሚያቋርጥ ምክንያት ነው፡፡ (አንቀጽ 164(2)) ፡፡

የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋልና ለማስፈፀም ኃላፊነት የተሰጠው ባለስልጣን ማነው? ቀደም ሲል “ባለስልጣን” ማነው የሚለውን ስንነጋገር ክስን ከማየትና ዳኝነታዊ ውሳኔን ከመስጠት አንፃር ባለስልጣን እነማን እንደሆኑ አይተናል፡፡ ነገር ግን የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋል ስልጣን የተሰጣቸው የተጠቀሱት አካላት ብቻ አይደሉም፡፡ ለምሳሌ የሰራተኛ እና ማሕበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር አዋጁን በስራ ላይ እንዲያውልና እንዲያስፈጽም ሥልጣን ተሰጥቶታል፡፡ (ለምሳሌ አንቀጽ 12(6)፣20፣21 እና 89ን ይመለከታል) ሚኒስቴሩ አግባብ ያላቸው ማስረጃዎች በአሰሪው እንዲያዙ ሊወስን ይችላል፤ የስራ ዕገዳ በሚደረግበት ጊዜ በቂ ምክንያት ስለመኖር አለመኖሩ ሊወስን ይችላል፤ ካረጋገጠ በኋላም ዕገዳው ለምን ያህል ጊዜ መቀጠል እንዳለበት ይወስናል፤ ለወጣት ጥፋተኞች የተከለከሉ ስራዎችን ዝርዝር ማውጣት ይችላል ወዘተ…፡፡ ሌሎች ባለስልጣን ተደርገው ሊወሰዱ የሚችሉት የስራ ሁኔታ ተቆጣጣሪዎች ናቸው፡፡ ማንኛውንም ሰው ሊጠይቁ ይችላሉ፣ በስራ ቦታ ላይ ያለ ማናቸውንም ነገር ወስደው በስራ ላይ ጉዳት የሚያደርስ መሆን አለመሆኑን ሊመረምሩ ይችላሉ (አንቀጽ138(መ)፣178፣179)፡፡ ስለሆነም ከዳኝነታዊ ሥራ በተጨማሪ አስተዳደራዊ በሆነው ነገር ላይም አዋጁን የሚያስፈጽሙት አካላት ባለስልጣን ሊባሉ የሚችሉ ናቸው ማለት ነው፡፡

በአጠቃላይ ሲታይ ባለስልጣን ማለት በአሰሪና በሰራተኛው መካከል ያለን ውዝግብ በዳኘነት አይተው ውሳኔ የሚሰጡ ወይም አዋጁን ለማስፈፀም እና በተግባር ላይ ለማዋል ችሎታ ያላቸውና አስተዳደራዊ ውሳኔ የሚሰጡ አካላት ናቸው ልንል እንችላለን፡፡

“ውሳኔ” የሚለውን ቃል በተመለከተም መታየት ያለበት ከዳኝነታዊ አሠራር ውጪ የተጠቀሱት አካላት ካላቸው የአሰተዳደራዊ ሥልጣን ጋር የተያያዘም ነው፡፡ እዚህ ላይ ያለው ውሳኔ ከፍ ሲል በቁጥር 1 ካየነው የተለየ ነው፡፡ ውሳኔው አስተዳደራዊ (Administrative) ነው፡፡ ይህ ብቻም አይደለም፡፡ ውሳኔውን ከሚሰጡት አካላት አንፃር የመጨረሻ ውሳኔ ሊባል የሚችል አይደለም፡፡ ሊያርሙት መልሰውም ሊያስተካክሉት ይችላሉ፡፡በቁጥር አንድ ያለው ውሳኔ ግን በህግ ከተደነገገው ሥርዓት በቀር መልሶ ሊታይ የሚችል አይደለም፡፡ ስለሆነም ጠቅላላ በሆነ መንገድ ይህ ውሳኔ በቁጥር አንድ እንደተገለፀው ውሳኔ ዓይነት የመጨረሻ ነው ለማለት አይቻልም፡፡ ስለሆነም አጠቃላይ በሆነ መንገድ “ውሳኔ” ሰፋ ያለ ትርጉምን የያዘ ነው፡፡ ምክንያቱም “ውሳኔ” የሚለው ቃል ከጠቅላላ ድንጋጌዎች አንፃር ሲታይ ዳኝነታዊና አስተዳደራዊ አስተያየትንም ስለሚጨምር ማለት ነው፡፡  

የመጨረሻው የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት በይርጋው ጊዜ ተጠያቂ የሆነው ወገን የሌላውን ተከራካሪ መብት በጽሁፍ ሲያውቅለት ወይም መብቱን በከፊል የፈፀመለት እንደሆነ ነው፡፡

ከዚህ ላይ በተገለፁት ምክንያቶች አንድ የይርጋ ጊዜ ሊቋረጥ የሚችል ቢሆንም የይርጋ ማቋረጫ የሚሆኑ ምክንያቶች የአንድን መብት የይርጋ ጊዜ መቆጠር ከሶስት ጊዜ በላይ ሊያቋርጡ አይችሉም፡፡

የይርጋ ጊዜ መቋረጥ የሚያስከትለው ውጤት  

የይርጋ ጊዜ መቋረጥ የሚያስከትለው ውጤት በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ላይ አልተገለፀም፡፡ ነገር ግን በአዋጁ ድንጋጌዎች ላይ ባልተሸፈነ የይርጋ ጉዳይ አግባብ ያለው ህግ ተፈፃሚነት እንደሚኖረው በአንቀጽ 162(5) ላይ የተገለፀ በመሆኑ ለዚሁ ጉዳይ አግባብነት ያለውን የፍትሐብሔር ህግ በማሟያነት ልንጠቀምበት እንችላለን፡፡

በፍትሐብሄር ህጉ አግባብነት ያላቸው አንቀጽ 1845 እና ተከታዩ ድንጋጌዎች ናቸው፡፡ በዚህ ህግ በቁጥር 1852 ላይ የይርጋ ማቋረጥ ውጤት ይርጋውን እንደገና እንደአደስ መቆጠር እንዲጀምር ያደርገዋል፡፡ ይርጋው እንደገና  እንደአደስ መቆጠር ሲጀምር ግን የይርጋ  ዘመኑ ምን ያህል መሆን አለበት? በአንድ ፍርድ ላይ ይርጋን የሚያቀርጥ ምክንያት ሲገኝ አዲሱ የይርጋ ዘመን አቆጣጠር በ1852 መሰረት አሥር አመት ነው በማለት ተወስኗል፡፡

እርስዎ ይህን ውሳኔ  ከአሠሪና ሠራተኛ ህጉ ዓላማ አንጻር እንዴት ያዩታል? በአስረጂነት የተጠቀሰው የፍ.ብ.ህ.ቁ. 1852 በትክክል ተጠቀሰ ይመስልዎታል? ለምን? 

ሌላው በይርጋ ጉዳይ የሚነሳው የወንጀል የይርጋ ጊዜ ነው፡፡ በአንቀጽ 187 እንደተገለጸው በአዋጁ ላይ የተጠቀሰ ማናቸውም ጥፋት ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ዓመት በኋላ ክ ማቅረብ እንደማይቻል ተደንግጓል፡፡

ይህን በተመለከተ በአንድ ወቅት የባንክ የሂሳብ ሠራተኛ ገንዘብ ያጎድላል፡፡ ዐቃቤ ህግ ክስ ያቀርባል፡፡ ተከሳሹ በክሱ ላይ ያነሳው ተቃውሞ

በአንቀጽ 186 መሠረት ክሱን ማቅረብ የሚችለው የሥራ ተቆጣጣሪው እንጂ ዐቃቤ ህግ አይደለም፣

በአንቀጽ 138(ረ) መሠረት ጉዳዩን ማየት ያለበት የሥራ ክርክር ችሎት እንጂ መደበኛው ፍርድ ቤት አይደለም፣

ክሱ የቀረበው በሁለተኛ ዓመቱ ስለሆነ በይርጋ ይታገዳል የሚል ነበር፡፡ 

ይህን ለመወሰን እንዲረዳዎ አንቀጽ 20(3) ፣ 27(3) ፣33፣ 35(3) ፣ 160፣ እና 184 ማየቱ ይጠቅምዎታል፡፡

ትርጉም

ቃሉ በአሠሪና ሠራተኛ መካከል ያለ አለመግባባትን ይጠቁማል፡፡ በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ አዋጅ ቁጥር 136(3) ላይ በተሰጠው ትርጉም የሥራ ክርክር ማለት ሕግን፣ የኀብረት ሥምምነትን፤ የሥራ ደንብን፣ የሥራ ውልን፣ ወይም ሲሠራበት የቆየ ልምድን መሠረት በማድረግ እንዲሁም በኀብረት ስምምነት ወቅት ወይም ከኀብረት ስምምነት ጋር የተያያዙ ጉዳዮችን በሚመለከት በአሠሪና ሠራተኛ ወይም በሠራተኞች ማኀበር እና በአሠሪዎች መካከል የሚነሳ ክርክር ነው፡፡ 

በዚህ ትርጉም ውስጥ ያለመግባባት ምከንያት የሚሆኑት

ሕግ

የኀብረት ስምምነት

የሥራ ውል ወይም ሲሠራበት የቆየ ልምድ

የሥራ ደንብ ወይም በኀብረት ድርድር ወቅት ወይም ከኀብረት ስምምነት ጋር የተያያዙ ጉዳዮችንም የሚመለከት ሊሆኑ ይችላሉ፡፡

ዝርዝሮቹን በውል ስናጤናቸው አንዱ ባንዱ ሊካተት የሚችል ነው፡፡ ለምሳሌ የኀብረት ስምምነት የሚለው በሥራ ሁኔታዎች ላይ የሚደረግ በጽሁፍ የሰፈረ ስምምነት ነው፡፡ የሥራ ሁኔታ ማለት ደግሞ ሰፊ እና ሁሉንም በሥራ ምክንያት የሚፈጠረውን ግንኙነት የሚመለከት ነው፡፡ [አንቀጽ 2(6)] በሌላ በኩል የሥራ ደንብ የሚለውም የሥራ ሁኔታን ይመለከታል፡፡ ስለሆነም በጥቅሉ የሥራ ሁኔታዎችን በተመለከተ የሚፈጠር አለመግባባት ነው ቢባል ብዙውን ነገር የሚያካትት ይሆናል፡፡ የሆነ ሆኖ  ግልጽ ከመሆን፤በትርጉም ምክንያት ሊነሣ የሚችለውን ያልተፈለገ ውጤትንም ከማስቀረት አንፃር ሲታይ በዝርዝር መቀመጡ መልካም እንደሆነ ማሰብ ይቻላል፡፡

የሥራ ክርክር የሚገለጥባቸው መንገዶች

የሥራ ክርክር ወይም አለመግባባት በሚከተሉት ሁኔታዎች ይገለጣል፡፡

በራስ ኃይል/ርምጃ ፍላጐትን ለማስፈፀም በመሞከር

አለመግባባትን ሊፈቱ ወደሚችሉ አካላት ጉዳዩን በመውሰድ ሊገለጥ ይችላል፡፡

በራስ ኃይል አለመግባባትን ለመፍታት የሚሞከረው የሥራ ማቆም ወይም የሥራ መዝጋት ርምጃ በመውሰድ ነው፡፡ እነኚህን ቀደም ሲል በነበረው ክፍል ያየናቸው በመሆኑ በድጋሚ ማንሳቱ አስፈላጊ አይሆንም፡፡ በሁለተኛው መንገድ አለመግባባትን ወደ ሦስተኛ አካል በመውሰድ ችግርን በመውሰድ ለመፍታት የሚሞከርበትን ሁኔታ ግን በመጠኑ ማንሳት ይገባል፡፡

እንደሚታወቀው ማንኛውም ሰው ከሌላው ጋር ያለውን አለመግባባት በራሱ መፍታት ያልቻለ እንደሁ የመጀመሪያው ጥሩ አማራጭ ከተከራካሪው ጋር በመረጠው ሦስተኛ ወገን ገላጋይ ወይም አስታራቂ ዳኛ አማካኝነት ልዩነቱን መፍታት ነው፡፡ በዚህ ዓይነት መንገድ (በህግ ወይም በስምምነት ክልከላ ከሌለበት በቀር) ማናቸውንም ጉዳይ የዕርቅ ወይም የድርድር መሰረት ሊያደርጉት ይችላሉ፡፡ ይህ ማለት ነገሩ የወል ወይም የግል የሥራ ክርክር ቢሆንም ባይሆንም የማየት ስልጣን ይኖራቸዋል ማለት ነው፡፡

ራሳቸው የመረጡት የግልግል ዳኛ ወይ አስታራቂ የሌለ እንደሁ ግን አንዱ ወገን ለሠራተኛ እና ማኀበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር አቤቱታ ሲያቀርብ ሚኒስቴሩ የተፈጠረውን አለመግባባት ሊፈታ የሚችል አስማሚ በብሔራዊ ደረጃ፤ በክልል፤ ወይም በወረዳ ደረጃ ጉዳዩን የሚያይ ሰው ይመድባል፡፡ [አንቀጽ141 (1) (2)] አስማሚው የሚያያቸው ጉዳዮች ውሱን ናቸው፡፡ በአንቀጽ 142 ላይ የተገለፁት የወል የሥራ ክርክሮችን ብቻ የሚመለከት ነው፡፡

አማራጭ የክርክር መፍቻ መድረኮች

ከፍ ሲል እንደተገለፀው አማራጭ የክርክር መፍቻ መድረኮች የሥራ ክርክር ሲከሰት  አለመግባባቱ በሦስተኛ ወገን የሚፈታው አንድም ራሳቸው በመረጡት ገላጋይ አሊያም ሚኒስቴሩ በሚመድበው አስማሚ አማካኝነት ነው፡፡ እነኚህ አካላት የተቻላቸውን አድርገው ግራ ቀኙን የሚያስማማ ውሳኔ መስጠት ያልቻሉ እንደሁ

ገላጋዩ ወይም አስታራቂ ዳኛው በሰጠው ውሳኔ ቅር የተሰኘው ወገን እንደ አግባቡ ነገሩን ለቦርድ ወይ ለፍርድ ቤት ያቀርበዋል፡፡

አስማሚው በበኩሉ ሁለቱንም ወገኖች ጉዳዩ ከቀረበለት ጊዜ ጀምሮ ባሉት 30 ቀናት ውስጥ ማስማማት ካልቻለ ይህንኑ በመግለጽ ሪፖርቱን ለሚኒስቴሩ ያቀርባል፡፡ በዚህ ጊዜ ከተከራካሪ ወገኖች አንዱ ነገሩ በአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ እንዲታይለት ሊወስደው ይችላል፡፡

ስለሆነም አማራጭ የሥራ ክርክር መፍቻ መድረኮች በዕርቅ፣ በግልግል፣ እና ሚኒስቴሩ በሚመድበው አስማሚ አማካኝነት የሚፈፀሙ ናቸው ማለት ነው፡፡

ስለ መደበኛ የሆኑ የክርክር መፍቻ መድረኮች

መደበኛ የሆኑት የክርክር መፍቻ መድረኮች

ጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ

ቋሚ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ እና

ፍርድ ቤቶች ናቸው፡፡

የጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን

በጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን ሥር የሚወድቁት ጉዳዮች በአንቀጽ 142 (1) (ሀ) ላይ ስለደመወዝና ሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን የተገለፁት ስለመሆናቸው ከአንቀጽ 141 (3)፣144 (2) እና አንቀጽ 147 (2) መረዳት ይቻላል፡፡ በአንቀጽ 142 (3) ላይ የተቀመጠውን ድንጋጌ ስናየው ጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርዱ የሚያየው በአንቀጽ 136 (2) ላይ የተመለከቱትን የአየር መንገድ፣የመብራት ኃይል እና አገልግሎት የሚሰጡ ድርጅቶችን፡ የውሃ አገልግሎት የሚሰጡ እና የከተማ ጽዳት የሚጠብቁ ድርጅቶችን የከተማ አገልግሎት ሆስፒታሎች ፣ ክሊኒኮች ፣ የመድኃኒት ማከፋፈያ ድርጅቶች እና የመድኃኒት መሸጫ ቤቶች የእሳት አደጋ አገልግሎቶች እና የቴሌኮሙኒኬሽን አገልግሎት ሠራተኞች የሚነሳውን የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን ብቻ እንጂ ከዚህ ውጪ ያሉትን ክፍሎች ጉዳይ የማየት ሥልጣን የሌለው ያስመስለዋል፡፡  ወደ አንቀጽ 142 (2) እና (2) ስንመለስ ግን የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን በጥቅሉ የዚሁ ጊዜያዊ ቦርድ ሥልጣን እንደሆነ መገንዘብ ስለሚቻል በዚህ ረገድ የሚፈጠረውን ብዥታ ያጠፋል፡፡

የቋሚ አሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን

ቋሚ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ የሚኖረው ሥልጣን በአንቀጽ 147 (1) (ለ) (ሐ) ላይ የተመለከቱት ናቸው፡፡ ይህ ማለትም በአንቀጽ 147 (1) (ለ) ላይ እንደተገለፀው በአንቀጽ 142 (1) (ሀ) ላይ ከተገለፀው በቀር ሌሎቹን የወል የሥራ ክርክሮችን ሁሉ የማየት ሥልጣን አለው፡፡ ከአንቀጽ 142 (1) ላይ መገንዘብ እንደሚቻለው በስሩ የተቀመጡት ዝርዝሮች በመንደርደሪያው ላይ ከተገለፀው አንፃር ሲታዩ የወል የሥራ ክርክሮች ናቸው፡፡ ዝርዝሮቹ የተገለፁት ብቻም ሳይሆኑ ያልተገለፁ ነገር ግን የሁሉንም ሠራተኛ መብት ሊነኩ የሚችሉ መብቶችንም ሊያካትት የሚችል ነው፡፡ ከዚህ በተረፈም ሚኒስቴሩ የመደበው አስማሚ ማስማማት ያለመቻሉን ሲገልፅና አንዱ ወገንም ይህንኑ ወደ ቦርዱ ሲወስደው ቋሚው ቦርድ ነገሩን ያየዋል፡፡ በአንቀጽ 160 ላይ የተገለፁትን የሥራ ማቆምን ወይም የሥራ መዝጋትን በተመለከተ የተከለከሉትን ድርጊቶችን በተመለከተም ጉዳዩ ሲቀርብለት የማየት ሥልጣን ይኖረዋል፡፡ ያም ሆነ ይህ የሥልጣኑ መሠረታዊ ቁም ነገር ያለው የሚታየው ጉዳይ የወል ይዘት አለው የለውም የሚለው ላይ ነው፡፡ 

በአንዳንድ አገሮች አንድ ጉዳይ የወል የሚሆነው በጉዳዩ ውስጥ መብታቸው የተነካው ሰዎች ቁጥር በርካታ ሲሆን ነው፡፡ በዚህ ረገድ የኢትዮጵያ አሠሪና ሠራተኛ ህግ አንቀጽ 142 ሲታይ ጉዳዩ የወል የሚሆነው በነገሩ ውስጥ የገቡትን ሰዎች ቁጥር ከግምት ውስጥ የሚያስገባ አይመስልም፡፡ አንቀጹ ገለፃውን የሚጀምረው “ከዚህ በታች የተመለከቱትና ሌሎች የወል የሥራ ክርክር ጉዳዮች” በማለት ነው፡፡ “እና ሌሎች የወል የሥራ ክርክሮች” የሚለው በአንቀጽ ሥር ያሉት ሁሉ የወል የሥራ ክርክሮች መሆናቸውን የሚያሳይ ነው፡፡ የተዘረዘሩት ንዑስ አንቀጾች ስናያቸው ደግሞ በባህሪያቸው ጉዳዮቹ የብዙሃኑን ሠራተኛ መብት የግድ (necessarily) የሚነኩ  ናቸው፡፡ በዚህ የተነሳም ብዙሃኑ የሚካተተው ከጉዳዩ ባህሪ የተነሳ እንጂ ለችግሩ ምክንያት የሆነው አጋጣሚ በርከት ያሉ ሰዎችን ማሰባሰብ በመቻሉ አይደለም፡፡  ለምሳሌ የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞችን አወሳሰን በተመለከተ ጠቅላላ ይዘቱ ምን መምሰል አለበት እንዴት ሊሠራ ይገባል የሚለው በተናጥል አንድን ሠራተኛ ብቻ የሚመለከት ሳይሆን ውጤቱ ብዙሃኑን የሚጠቅም ወይም የሚጐዳ ይሆናል፡፡ ስለሆነም የጋራ/የወል ጉዳይ ይሆናል፡፡ ሥርዓቱ ከተዘረጋ በኃላ ግን በተዘረጋው ሥርዓት መሠረት ላገኝ የሚገባኝ ዕድገት ቀርቶብኛል የሚል ቢኖር ችግሩ የዚሁ ሠራተኛ የግል ጉዳይ ብቻ እንጂ ሌሎችን በጋራ የሚመለከት አይሆንም ቁጥራቸው ምንም ያህል የበዛ ቢሆን ነገሩ የያንዳንዳቸው የየግል ጉዳይ እንጂ የወል አይሆንም፡፡ ስለሆነም በኢትዮጵያ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ የወል የሥራ ክርክር ማለት የጉዳዩ ፍሬ ነገር የብዙሃኑን ሠራተኛ መብት የሚነካ ነው ወይስ አይደለም በሚለው ላይ የተመሠረተ ነው፡፡ ለቅሬታው ምክንያት በሆነው አጋጣሚ ብዙዎች ቅር መሰኘታቸውና አቤት ማለታቸው የጉዳዩን ፍሬ ነገር ይዘት አይቀይረውም፡፡ ስለሆነም በዚህ መንገድ የወል ሊባሉ የሚችሉ ጉዳዮች ሁሉ የቋሚ ቦርዱ ሥልጣን ይሆናሉ ማለት ነው፡፡

አጠቃላይ በሆነ መንገድ የቦርዱ ሥልጣን የጋራ የሆኑ የሠራተኞቹን ጥቅም የሚመለከት ነው ስንል ይህን አቋም የሚፈትን ችግር የለም ማለት አይቻልም፡፡ ለምሳሌ በአንቀጽ 142(ሰ) ላይ ያለውን ድንጋጌ ብንመለከት አሠሪው በሚወስዳቸው እርምጃዎች ምክንያት የሚቀርቡ ክሶች ከባህሪያቸው ስንነሳ የጋራ የሠራተኞችን ጥቅም ይመለከታል ወይስ የግል ይሆናል? ይህ አስቸጋሪ ጥያቄ ነው፡፡ በአንቀጽ 142 (ሠ) ላይ ያለው የዕድገት አሰጣጥ ሥርዓቱ ምን መምሰል አለበት የሚለው የጋራ የሠራተኞችን ጥቅም የሚመለከት መሆኑ ዕውነት ነው፡፡ በአንቀጽ 142(ሰ) ላይ ግን እንደምን ሆኖ የጋራ ይሆናል? አሠሪው ዕድገትን በተመለከተ የሚወስደው ዕርምጃ በባህሪው ዕርምጃ የተወሰደበትን ሰው/ሰዎች ጥቅም ብቻ የሚመለከት ነው፡፡ለምሳሌ አሰሪው ለአበበ ሊሰጠው የሚገባውን ዕድገት መከልከሉ የአበበ ጉዳይ ብቻ እንጂ የጠቅላላው ሠራተኛ ጥቅም ሆኖ የሚመጣው በምን ሁኔታ ነው? የጠቅላይ ፍርድ ቤቱ የሰበር ችሎት በተደጋጋሚ በሰጣቸው ውሳኔዎች የወል የስራ ክርክር የሠራተኞችን ጥቅም በጋራ የሚነካ/የሚመለከት እንደሆነ፤ የግል ስራ ክርክር ግን በሠራተኞው/በሠራተኞቹ ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር እንደሆነ ይገልጻል፡፡ እንዲህ ሲሆን አሻሚ የሆኑ ሁኔታዎችን ለመፍታት መነሻ የሚሆነን ይኸው ትርጉም ነው፡፡ ነገር ግን ጠቅላይ ፍርድ ቤቱ በአንቀጽ 142 (ሰ) ላይ ያለውን ድንጋጌ የተረጎመው ከዚህ መሰረታዊ ትርጉም በመነሳት ሳይሆን ከዚህ ንዑስ አንቀጽ በላይ ያሉትን ድንጋጌዎች ባህሪ ከመመርመር በመነሳት ነው፡፡ ይህ የተጠቀሰውን ንዑስ አንቀጽ በራሱ ባህሪ እንዳንመዝነው የሚሸፍን ነው፡፡ ስለሆነም የዚህ ንዑስ አንቀጽ ድንጋጌ ከመነሻ አተረገጎማችን አንጻር እንዴት ማየት አለብን? በዚህ ላይ መነጋገሩ በመነሻ አተረገጎማችን ላይ ያለውን ብዥታ በማጥራት ህጉ ወዳለመው መስመር እና አፈጻጸም ለመድረስ ጠቃሚ ይሆናል፡፡ ስለሆነም ሠልጣኙ በዚህ ነጥብ ላይ ይወያይበት !

የሠራተኞች ቅነሳም ቢሆን በአንቀጽ 142(ሸ) ላይ ያለው የሚያነጋግር ይመስላል፡፡ ንዑስ

አንቀጹ የሚናገረው “ስለሠራተኞች ቅነሳ” ከመሆኑ አኳያ፤ የሠራኞች ቅነሳ እንዴት መፈጸም እንዳለበት በአንቀጽ 29(3) ላይ እንደተገለጸው ከሰራተኞች ማህበር ጋር ሳይመካከር፣ ተመካክሮም ቢሆን ትርጉም ባለው መንገድ ሳይሆን በራሱ ውሳኔ ለመቀነስ አቋም ሲወስድ የሠራተኞች ጥቅም ይነካል ማለት አለብን? ወይስ የቅነሳ ሥርዓቱ ምን መምሰል እንዳለበት ስምምነት ከተደረሰ በኃላ በተደረሰው ስምምነት ህጉ ያስቀመጠውን ሥርዓት ተከትሎ በሚፈጸም ቅነሳ ላይ አሠሪው የሚወስደው አቋም የጠቅላላውን ጥቅም እንደሚነካ ማሰብ አለብን? ለኃለኛው ጥያቄ አዎ የምንል ከሆነ የሰራተኞች ቅነሳ በጉዳቱ በተጠቁት ሰዎች ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር እንጂ የጠቅላላው ሠራተኛ ጥቅም ጉዳት ሆኖ የሚመጣው እንዴት ነው?

የፍርድ ቤቶች ሥልጣን

መደበኛ ፍርድ ቤቶች የአሠሪና ሠራተኛን ክርክር በሁለት መንገድ ያስተናግዳሉ አንድም ጉዳዩ በቀጥታ ሲቀርብላቸው ሌላው ደግሞ በይግባኝ ሲመጣላቸው ነው፡፡ በቀጥታ ለማየት ሥልጣን የሚኖራቸው የግል የሥራ ክርክሮችን ነው፡፡ የግል የሥራ ክርክር የሚባለው የአንቀጽ 138 (1) ላይ የተገለፁት እና ተመሣሣይ ውጤት ያላቸው ክርክሮች ናቸው፡፡ የጉዳዮችን ይዘት ስንመረምር ለምሳሌ በአሠሪው የሚወሰደው ከሥራ የማስወጣት ዕርምጃ  የጉዳቱ ሰለባ ከሆነው ሠራተኛ የግል ጉዳይ ጋር የተሣሠረ ነው፡፡ የቅጥርና የሥንብት ደብዳቤ ሊሠጠኝ ይገባል የሚለውም የጠያቂውን መብት ብቻ የሚመለከት እንጂ የቅጥር ወይም የስንብት ደብዳቤው መሰጠት ወይም አለመሰጠት ጠቅላላውን የሠራተኞች መብት የሚጐዳ ወይም የሚጠቅም አይደለም፡፡ የመፈፀም ወይም የአለመፈፀሙ ጥቅምና ጉዳት በጠያቂው ሠራተኛ ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር በመሆኑ ጉዳዩ የግል የሥራ ክርክር ይሆናል፡፡ ሌሎችንም ብንመለከት የምንደርስበት መደምደሚያ ከዚህ የሚዘል አይሆንም፡፡ በሚወሰደው ዕርምጃ የሚጐዱት ሠራተኞች ቁጥር መብዛት ማነስም ነገሩን አይለውጠውም፡፡  

ከዚህ በተረፈም የሥራ ክርክር ችሎቶች በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ ላይ የተጠቀሱትን የወንጀል ጉዳዮችን ጭምር የማየት ሥልጣን አላቸው [አንቀጽ138 (ረ)]፡፡ እንዲሁም ቦርዱ ያያቸውን ጉዳዮች፣በሥልጣን ላይ የሚቀርብን መቃወሚያ፣የማህበር ምዝገባን ክልከላ ሚኒስቴሩ በሚሰጠው ውሳኔ ላይ ያለን ቅሬታ፣ የሥራ ሁኔታ ተቆጣጣሪው በሰጠው ውሳኔ ላይ፣ ሚኒስቴሩ ዕገዳንና የማህበር ስረዛን በተመለከተ በሰጠው ውሳኔ እንደአግባቡ የፌዴራል ከፍተኛ ፍርድ ቤት፣ ወይም የክልል ከፍተኛና ጠቅላይ ፍርድ ቤቶች በይግባኝ ያታል [አንቀጽ138 (3) ፣ 139]፡፡ የሚሰጡትም ውሳኔ የመጨረሻ ይሆናል፡፡

የሥራ ውል ተዋዋይ ወገኖች አቅዋም ሲመዘን አንድ ዓይነት የድርድር አቅም ሊኖራቸው እንደማይችል ይገመታል፡፡ አሠሪው ከሠራተኛው የኢኮኖሚ አቅም ይልቅ በተሻለ ሁኔታ ላይ ይገኛል፡፡ ይኸው ጥንካሬም በውሉ ስምምነት ጊዜ ሊያንፀባርቅ ይችላል፡፡ አሠሪው ሠራተኛውን ከሚፈልገው በላይ ሠራተኛው ሥራውን  ይፈልጋል፡፡ በዚህ የተነሣም ተቀጣሪው ሠራተኛ በአሠሪው ፈቃድ ስር እንዲሆን ሁኔታዎች ያስገድዱታል፡፡ አሠሪው ቢኢኮኖሚው ጥንካሬ ምክንያት የሠራተኛውን ጉልበት በመበዝበዝ ራሱን ሲያፈረጥም ሠራተኛው ለድካሙ ተገቢውን ክፍያ ሳያገኝ እና ደህንነቱም ሳይጠበቅለት ህይወቱን እንዲመራ ይደረጋል፡፡ እንዲህ ያለው የተዛባ ግንኙነት ማኅበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ቀውስን ይፈጥራል፡፡

በዚህ ረገድ ሠራተኞች የመደራደር አቅማቸውን ለማጐልበት በማኅበር መደራጀትና ጥቅማቸውን ማስከበር ያስፈልጋቸዋል፡፡ ህገ መንግሥታዊ መብትም ነው፡፡ አሠሪው ለአንድ ሠራተኛ ፍላጐት/ጥቅም መከበር እምብዛም ግድ ላይኖረው ቢችል በሕብረት ተደራጅተው ጥቅማቸውን ለማስከበር የሚመጡትን ሠራተኞች ቸል ማለት ግን በኢኮኖሚው ላይ ሊያስከትል የሚችለውን ተፅዕኖ እንዲያጤን ያደርገዋል፡፡ ስለሆነም የሠራተኞች በማኅበር መደራጀት በአሠሪው ላይ በቂ ጫና በመፍጠር ጥቅማቸውን ለማስከበር ጉልበት ይሆናቸዋል፡፡

በማኅበር መደራጀት ይህ ጥቅም ቢኖረውም በተደራዳሪ ወገኖች መካከል የሚኖረውን የመደራደር አቅም ለማስተካከል ትክክለኛው ሚዛን ነው ማለት ግን አይደለም፡፡ ነባራዊ ሁኔታዎች ለዚህ የአቅም ልዩነት የራሳቸውን አስተዎጽኦ ያደርጋሉ፡፡ የሥራ ፈቱ ቁጥር በበዛበት አገር የሠራተኛውን ሀይል በቀላሉ መተካት መቻል፣ በቋሚነት የሚቀጥል የሠራተኛ ማኅበር አመራር አለመኖር በማኅበሩ ጥንካሬ ላይ የሚያሳድረው ተፅዕኖ፣ የሠራተኞች ቁጥር ማነስ የተደራዳሪዎችን የመደራደር አቅም ይፈታተናል፡፡

የሆነ ሆኖ የሠራተኞች በማኅበር መደራጀት ምንጊዜም ቢሆን በግል ከሚደረጉት እንቅስቃሴዎች ሁሉ የተሻለ ስለመሆኑ አያከራክርም፡፡ ስለሆነም በሚከተሉት ክፍሎች የህብረት ድርድር ምንድን ነው? ድርድሩ በምን ጉዳዮች ላይ ይካሄዳል? ማን ይደራደራል? በምን ሥርዓት መሠረት የሚሉትንና ሌሎችንም ጥያቄዎች እያነሳን እንወያያለን፡፡

ትርጓሜ

የኅብረት ድርድር ማለት “ሥለ ሥራ ሁኔታዎች ወይም ስለህብረት ስምምነት ወይም የኅብረት ስምምነትን ለማደስና ለማሻሻል በአሠሪዎችና በሠራተኞች ማኅበር ወይም በህጋዊ ወኪሎቻቸው የሚደረግ ክርክር ነው፡፡” [አንቀጽ124 (2)] በዚህ ትርጉም ሁለት ዋና ጉዳዮች ታቅፈዋል፡፡ የተደራዳሪዎች ማንነት አና የመደራደሪያው ነጥብ፡፡

የተደራዳሪዎች ማንነት

የኅብረት ድርድር ከሠራተኞች ማኅበር መኖር ጋር የተቆራኘ ነው፡፡ ማኅበሩ ደግሞ ህጋዊ ሰው በመሆኑ ድርድር ለማካሄድ በሰዎች መወከል ይኖርበታል፡፡ ወኪል በመሆን በሠራተኞች በኩል ማነጋገር የሚችሉት የሠራተኛ ማኅበር መሪዎች፣ ሠራተኞቹ የጠቅላላ ሠራተኞች ማህበር አባል የሆኑ እንደሆነም ስልጣን የተሰጣቸው የማኅበሩ መሪዎች ናቸው [አንቀጽ126(ሀ) (ለ)] ፡፡ እዚህ ላይ ሠራተኛው ሁለት መሪዎች ያገኙ ይመስላል፡፡ ይሁን እንጂ የመጀመሪያው የሠራተኛ ማኅበር ባለበት መሪው ወኪል ስለመሆኑ የሚናገር በኋለኛው ግን የሠራተኛ ማኅበር መመስረት በማይቻልበት ወይም በሌለበት ሁኔታ ሠራተኞች የጠቅላላ ሠራተኞች ማኅበር ሲመሠረቱ የጠቅላላው ማኅበር መሪዎች የሠራተኛው ወኪል ስለመሆናቸው የሚገልጽ ነው፡፡ “በሠራተኛ ማኅበር ወይም በህጋዊ ወኪሎቻቸው…” አማካኝነት ድርድር ሊደረግ እንደሚችል በአንቀጽ 124 (2) ውስጥ መጠቀሱ ሠራተኞች በፌዴሬሽን ወይም በኮንፌዴሬሽን ሊወክሉ እንደሚችሉም ጠቋሚ ነው፡፡ ምክንያቱም የሠራተኛ ማኅበሩ በየደረጀው አባል እስከሆነ ድረስ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ማኅበሩ ወኪል እና ኮንፌዴሬሽኑም የፌዴሬሽኑ ወኪል በመሆን በነኚህ ተቋሟት ሊወከል ስለሚችል ነው፡፡ ርግጥ በአብዛኛው ድርድሮች በድርጅት ደረጃ ይካሄድ እንጂ ሰፋ ባለ እና ጠቅላላ በሆነ ሁኔታ በፌዴሬሽን/ኮንፌዴሬሽን ደረጃም ሊካሄድ ይችላል፡፡ 

በአሠሪዎች በኩልም ማንኛውም አሠሪ ወይም ከአንድ በላይ የሆኑ የአሠሪዎች ማኅበር ባለበት ጊዜ ውክልና የተሰጣቸው የማኅበሩ መሪዎች በማኅበር ከተደራጁት ሠራተኞች ጋር በተደራዳሪነት የሚቀርቡ ሰዎች ናቸው፡፡

ግራቀኙ ከፍ ሲል በተገለፀው መልኩ ለድርድር ሲቀርቡ ድርድሩ ሚዛናዊ እንዲሆንና አንዱ ወገን በሌላው ጉደለት እንዳይጐዳ ለማድረግ የየበኩላቸውን የባለሙያ አስተያየት የሚሰጡ፣ በአማካሪ ደረጃ የሚያገለግሉ ሰዎችን ይዘው ሊቀርቡ እንደሚችሉ ተደንግጓል፡፡

የድርድሩፍሬጉዳዮች

በአሠሪና በሠራተኞች መካከል የሚደረጉ ድርድሮች በአንድ ወይም በሌላ መንገድ የሠራተኛውን የሥራ ደህንነት የሚነኩ በማናቸውም ጉዳዮች ላይ መደረግ እንደሚኖርበት አንዳንድ ወገኖች ያምናሉ፡፡ በዚህ አቋም ማኔጅመንቱ ለድርድር የማያቀርባቸው፣ የማይደፈሩ ጉዳዮች የሚባል ወሰን ሊኖረው አይገባም፡፡  የሠራተኛውን መብት በሚነኩ በማናቸውም ጉዳዮች ላይ ለመደራደር ወደ ጠረጴዛ ዙሪያ የመቅረብ ግዴታ አለበት፡፡

በሌላ በኩል አሠሪው በማናቸውም ጉዳዮች ላይ እንዲደራደር ግዴታ መጣል የሠራተኛ ማኅበራቱ/ሠራተኛው ባለሀብት ያልሆነበትን ድርጅት ባሻው መንገድ እንዲመራው የማድረግ ያህል ይሆናል በማለት ድርድሩ ገደብ ሊበጅለትና ወሰኑ ሊታወቅ ይገባል ይላሉ፡፡

ድርጅቱ ምን ማምረት አለበት፣ በምን ሂደት እና እንዴት ውጤታማና ተወዳዳሪ ማድረግ ይቻላል በሚለው ዙሪያ ማኔጅመንቱ ነባራዊ ሁኔታዎችን እያመዛዘነ ራሱን እንዲያስተካክል ዕድል ካላገኘ፣ ነፃነት ካጣ፣ የድርጅቱ ዕጣ ፈንታ ውድቀት ይሆናል፡፡ ይህ ሲሆን ሠራተኛውንም ቢሆን በመጨረሻ የሚጐዳው እና ኢንቨስትመንትም የሚያዳክም በመሆኑ ለድርድር መቅረብ ያለባቸውን ፍሬ-ጉዳዮች ባህሪ ለይቶ ማስቀመጥ ተገቢ አቋም ነው ይላሉ፡፡

የኛ ህግ የኃለኛውን አቋም የሚቀበል ስለመሆኑ በትርጓሜው ውስጥ የተቀመጠውን ሐረግ በማንበብ መረዳት ይቻላል፡፡ ማኔጅመንቱና ሠራተኛው የሚደራደሩባቸው ፍሬ ጉዳዮች

• §የሥራ ሁኔታዎች እና
• §የኅብረት ሥምምነት መሆናቸው አንቀጽ 124(2) ላይ መገለፁ የማኔጅመንት የማይነካ መብት (prerogative) መኖሩን ያሳያል፡፡

በአዋጅ ቁጥር 124(2) ላይ ከፍ ሲል የተጠቀሱትን ሁለት የድርድር ነጥቦች ለይቶ ያስቀመጠ ቢሆንም በአንቀጽ 128 ላይ እንደሚታየው የሥራ ሁኔታዎች የሚለው በህብረት ስምምነት ውስጥ አንድ ክፍል ተደርጐ እንደተቀመጠ መረዳት ይቻላል፡፡ የሆነ ሆኖ  ድርድር ሊካሄድባቸው የሚችሉት የሥራ ሁኔታዎች

• §የሥራ ሰዓት፣ ደመወዝ፣ ፈቃድ፣ የሥራ ሥንብት ክፍያዎች፣ ጤንነትና ደህንነት፣ በሥራ ጉዳት ምክንያት ስለሚከፈል የጉዳት ካሣ፣ የሥራ ቅነሳ ሁኔታዎች፣ የቅሬታ አቀራረብ ሥርዓትና የመሣሠሉት ሲሆኑ የኅብረት ስምምነቱ የሚያካትታቸው ደግሞ
• §የማኅበራዊ አገልግሎት የሚስፋፋባቸው ሁኔታዎች፣ የሙያ ደህንነትና ጤንነት
• §በዕድገት፣ በደመወዝ፣ በዝውውር፣ በቅነሳ እና በዲስፕሊን ጉዳዮች ላይ ሠራተኞች ስለሚኖራቸው ተሳትፎ
• §ስለሥራ ሰዓት ድልድልና በሥራ መካከል ስለሚስጥ ዕረፍት
• §የኅብረት ስምምነት ስለሚሸፍናቸው ወገኖችና ፀንቶ ስለሚቆይበት ጊዜ
• §እንዲሁም በአዋጁ ወይም በሌሎች ህጐች ለህብረት ሥምምነት የተተዉ ጉዳዮች ሁሉ የመደራደሪያ ፍሬ ጉዳዮች ናቸው፡፡ አሠሪውና ሠራተኛው ከፍ ሲል በተገለፁት ነጥቦች ላይ የሚደራደሩ ቢሆንም በአዋጁ ላይ ከተቀመጡት መብቶች ባነሰ ሁኔታ እንዲደራደሩ አይፈቀድም፡፡

የኅብረት ድርድር ሥነ-ሥርዓት

የኅብረት ድርድር ከመደረጉ በፊት ድርድር ፈላጊው ወገን ድርድር ሊደረግባቸው የሚገቡ ጉዳዮችን መለየት፣ በዚያም ላይ በጥሞና ጥናት ማካሄድ፣ በተመሣሣይ ጉዳይ ላይ ቀደም ሲል የተደረገ ድርድር ካለ ይዘቱ፣ በግራ ቀኙ የተነሱት ነጥቦች ምን እንደነበሩ ጊዜ ወስዶ ማየት ይጠይቃል፡፡ የተሻለና ውጤታማ ድርድር ማድረግ የሚቻለው በጉዳዩ ላይ ጠለቅ ያለ ግንዛቤ በመያዝ ስለሆነ የተገለፁትንና ሌሎች የሚያስፈልጉ ኢንፎርሜሽኖችን ሁሉ መሠብሰብ ያስፈልጋል፡፡ ከዚህ በኃላም የተገኙትን ኢንፎርሜሽኖችን በማገናዘብ ለድርድር መነሻ የሚሆን ረቂቅ መዘጋጀት አለበት፡፡ ከዚህ በኃላም  ሌላው ወገን ድርድር እንደሚያስፈልግ አውቆ እንዲቀርብ ለማድረግ በጽሁፍ እንዲገለጽለት ያስፈልጋል፡፡ በአስር ቀን ውስጥም ሌላው ወገን ዝግጁ ሆኖ ይቀርባል ዝግጁ ሆኖ ሲባል የራሱን የድርድር ረቂቅ ይዞ መቅረብን የሚጨምር ነው፡፡

ለድርድሩ በዚህ ሁኔታ ግራ ቀኙ በቀረቡ ጊዜ በዝርዝር ጉዳዮች ላይ ከመነጋገራቸው በፊት ድርድሩ የሚካሄድበትን ሥነ-ሥርዓት ምን መምሰል እንዳለበት በጋራ ተነጋግረው መወሰን አለባቸው፡፡ ድርድሩ ሲጀመርም ሁሉም ተደራዳሪዎች በቅን ልቡና የመደራደር ግዴታ ይኖርባቸዋል፡፡ የኢንዱስትሪ ሰላም እንዲሰፍን የማድረግ ጥረት የሚገለጥበት አንዱ መንገድ ማለት ነው፡፡

ስለሆነም በድርድሩ ሂደት የሚስማሙባቸውና የማይስማሙባቸው ነጥቦች ይኖራሉ፡፡ በቅን ልቡና ተነጋግረው ስምምነት ያልተደረሰባቸውን ነጥቦች ሥልጣን ላለው የክርክር ሰሚ አካል በማቅረብ ማሣየት ይችላሉ፡፡

ድርድሩ የሚካሄደው ፀንቶ ያለን የኀብረት ሥምምነትን ለማሻቫል ወይም ለመተካት በሆነ ግዜ የኀብረት ስምምነቱ ተፈፃሚነት ከማብቃቱ ሶስት ወር ቀድም ብሎ ሁለቱ ወገኖች ተቀራርበው የኀብረት ስምምነቱን ለማሻሻል ወይም ለመተካት መወሰን አለባቸው፡፡ ይህን ለማድረግ ከወሰኑ አዲሱ ስምምነት ከቀድሞው ስምምነት ማብቂያ አንስቶ ወደፊት በሚቆጠረው ሶስት ወር ውስጥ ስምምነቱን ማጠናቀቅ አለባቸው፡፡ ይህ ጊዜ ካለፈ ግን የቀድሞው የኀብረት ስምምነት ተፈፃሚነት አይኖረውም የኀብረት ስምምነቱ ከተሻሻለ የተሻሻለው ስምምነት ተፈርሞ በሁለቱም ወገኖች አማካኝነት ለሚኒስቴሩ በምዝገባ ይላካል፡፡ ተደራዳሪ ወገኖች አስፈላጊ ሆኖ ካገኙትም በዝርዝር ጉዳዮች ላይ ከመነጋገር በሌሎች ተዋዋይ ወገኖች ተፈርሞ የተመዘገበ የኀብረት ስምምነት ተቀብለው በስራ ላይ እንዲውል ሊስማሙ ይችላሉ፡፡

የኀብረት ድርድር ወሰን

የኀብረት ድርድር የሚካሄደው በአንድ በኩል በሰራተኞች ማኀበር እና በሌላ በኩል በአሰሪው ወይም በአሰሪዎች ማኀበር መሆኑን ከአንቀጽ 124/2/ መረዳት ይቻላል፡፡ ስለሆነም በኀብረት ድርድር የተገኘው ውጤት አሰሪውንና የሰራተኛ ማኀበሩ የሚወክላቸውን ሰራተኞች የሚመለከት ይሆናል ማለት ነው፡፡ 

መግቢያ

አንድ አሠሪ በየትኛውም ሁኔታና ዋጋ ቢሆን ከፍ ያለ ትርፍ የማግኘት ፍላጐት አለው፡፡ ሠራተኛው በሌላ በኩል ሰብዓዊ ክብሩና የሥራ ደህንነቱ ተጠብቆ የሚሠራበት ጊዜና ሁኔታ ተመቻችቶለት ለጉልበቱ ተገቢ የሆነ ክፍያ እንዲያገኝ ይፈልጋል፡፡ እኒህ  ተቃራኒ የሆኑ ፍላጐቶች በአሠሪውና በሠራተኛው መካከል አለመግባባትን የመፍጠር ኃይል ያላቸው ሲሆን ችግሩን በመፍታት ረገድ ሁሉም ወገን ያሻውን እንዲያደርግ መፍቀድ የኢንዱስትሪ ሰላምን በማናጋት ቀና የሆነ የኢኮኖሚ ሂደት እንዳይኖር የሚያደርግ ነው፡፡ ስለሆነም አለመግባባቶቹ ሥርዓት ባለው መንገድ የሚፈቱበትን የህግ መንገድ ማዘጋጀት ይገባል፡፡ ይህ ማለት የህብረተሰቡን ሰላምንና ደህንነት ለመጠበቅና የኢኮኖሚ ሂደቱን ቀና ለማድረግ በሁለቱም ወገኖች ሊወሰዱ ስለሚገባቸው ዕርምጃዎች፤ ስለዕርምጃዎቹ ማዕቀፍ፤ መቼ እና እንዴት በየትኞቹ ሥራዎች ላይ መፈፀም እንዳለባቸው የህግ ቁጥጥር የሚያስፈልገው ጉዳይ ነው፡፡

በመሆኑም ያለመግባባቶች መፍቻ መሣሪያ ይሆናሉ ተብለው በአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ ላይ የተጠቀሱት የስራ ማቆም እና የሥራ መዝጋት እርምጃዎች ናቸው [አንቀጽ 157] ፡፡ ሁለቱም አንዱ ወገን በሌላው ላይ የኢኮኖሚ ጫናን በማሣደር አንዱ ሌላውን ለጥያቄው ተገዢ እንዲሆን የሚያደርግበት መሣሪያ ነው፡፡ ዝርዝሩን እንደሚከተለው እናያለን፡፡

የሥራ ማቆም ርምጃ

የስራ ማቆም ርምጃ ሠራተኞች የሥራ ሁኔታን በተመለከተ ከአሠሪው ጋር በሚኖራቸው አለመግባባት በአሠሪው ላይ የሥራ ማቀዝቀዝ ዘዴን በመጠቀም ወይም ሥራ በማቆም በሥራ ውጤታቸው በሚጠቀመው አሠሪ ላይ የኢኮኖሚ ጫናን በማሳደር የመደራደር አቅማቸውን የሚያጎለብቱበት መሣሪያ ነው፡፡ ይህ የሥራ ማቆም መብት በዚህ ሞጁል መጀመሪያው ክፍል እንዳየነው ሕገ-መንግስታዊ መሠረት ያለው ሲሆን ሠራተኞች ሌሎች መብቶቻቸውን ጭምር ስራ ላይ ለማዋል አስፈላጊ መሳሪያ መሆኑን መገንዘብ ያስፈልጋል፡፡

ሥራ ማቆም ማለትም ቁጥራቸው ከአንድ በላይ የሆኑ ሠራተኞች በኀብረት በመሆን የአሠሪና ሠራተኛን ክርክር በሚመለከት ጉዳይ አሠሪያቸው ማናቸውንም ዓይነት የስራ ሁኔታን እንዲቀበል በግድ ጥቅምን ወይም የሚፈልጉትን ውጤት ለማግኘት ተጽዕኖ በማድረግ ከአሠሪው ፍለጐት ውጪ ለጊዜው ከመደበኛው የሥራ መጠን እና መደበኛው የሥራ ውጤት እንዲቀንስ ሥራቸውን በማቀዝቅዝ ወይም ባለመስራት የሚወስዱት ርምጃ ነው [አንቀጽ136] ፡፡

በዚህ ትርጓሜ ውስጥ የሚከተሉትን ማስተዋል ተገቢ ነው፡፡ የሥራ ማቆም በአሰሪና በሠራተኛ መካከል በሚፈጠር አለመግባባት ሠራተኞች ፍላጐታቸውን ለማስፈፀም እንደመፍትሄ መሣሪያነት የሚጠቀሙበት መንገድ መሆኑን፤ ለርምጃው መሠረት የሚሆኑት እንደ የትርፍ ሰዓት ክፍያ፣ የዕረፍት ሰዓት፣ ቦነስና የመሣሠሉት ዓይነት የሥራ ሁኔታዎች መሆናቸውን፤ ርምጃው በየግል አቋም የሚወሰድበት ሣይሆን በሕብረት ያለመግባባት ምከንያት በሆኑት ነጥቦች ላይ ምን፣ መቼ እና እንዴት ማድረግ እንዳለባቸው ሠራተኞች አቋም የሚወስዱበት እንደሆነ፤ በተገለፀው መንገድ በህብረት አቋም የተያዘበት ውሣኔ ቀጥተኛ ውጤቱ ሥራን በማቀዝቀዝ ወይም በማቆም ላይ መሆን እንዳለበት እና ይህም ከአሠሪው ፍለጐት ውጪ እንደሚፈፀም የመጨረሻ ግቡም የኢኮኖሚ ጫናን በአሠሪው ላይ በማሣደር ጥያቄያቸውን ወይም የመደራደሪያ ነጥባቸውን እንዲቀበል ማስገደድ እንደሆነ ማጤን ሊነሱ የሚችሉትን ውዝግቦች ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመፍታት ይረዳል፡፡

የስራ ማቆም ርምጃ የሚገለጥባቸው መንገዶች [አንቀጽ 158 (1)]

የሥራ ማቀዝቀዝ- ማለት በመደበኛው ሁኔታ ሥራው ቢከናወን ሊገኝ የሚችለው ውጤት እንዳይኖር ማድረግ ነው፡፡ ሠራተኞች ሥራቸውን ይሠራሉ ነገር ግን በሚፈለገው ፍጥነት እና የመሥራት አቅም አይደለም፡፡ እንዲህ ያለው ዕርምጃ በኢኮኖሚ ላይ የሚያሣድረው ጫና ቀላል የሚባል አይደለም፡፡ የተወሰነ ውጤትን ለማግኘት የሚጠይቀውን የማምረቻ ዋጋ ከፍ ያደርጋል፣ ጥሬ ዕቃዎችና ማሽነሪዎች ከአቅማቸው በታች እንዲሠሩ በማድረግም ጥቅም የመስጠት አቅማቸውን ይቀንሣል፡፡ ይህ እንዳለ ሆኖ የስራ ማቀዝቀዝ እርምጃ እንደ አንድ አማራጭ በሥራ ማቆም ርምጃ ሥር መገኘቱ ግር የሚያሰኝ ሊሆን ይችላል፡፡ ይሁንና በአንቀጽ 158 ላይ እንደተገለፀው ሥራ ማቆም በከፊል ሊሆን እንደሚችል ከመገለፁ አንፃር ይህ የሥራ ማቀዝቀዝን ይመለከታል ማለት ይቻላል፡፡ ስለሆነም የሥራ ማቀዝቀዝ ግብ የታለመው መደበኛ ውጤት እንዳይኖር ማድረግ በመሆኑ በከፊል ሥራውን የማቆም ያህል ኃይል አለው፡፡ በዚህ የተነሣ የሥራ ማቀዝቀዝ በሥራ ማቆም ርምጃ ሥር መምጣቱ ተገቢ ይመስላል፡፡

የሥራ ማቆም- ይህ ሠራተኞች ሥራቸውን ላለመሥራት በመወሰን ሥራ የሚያቆሙበት ሁኔታ ነው፡፡ በዚህ ውሣኔ መሠረት ወደ ሥራ ቦታቸው ላይሄዱ ይችላሉ፤ ቢሄዱም ሥራቸውን ላይሠሩ፤ በመስሪያ ቤቱ ቅጥር ግቢ ወይም በአካባቢው ሊቆዩ ይችላሉ፡፡ በየትኛውም መንገድ ግን ለጥያቄያቸው አሠሪው ተገቢውን መልስ እንኪሰጥ ድረስ ሥራቸውን እንደተቋረጠ የሚቀጥል ነው፡፡

የሥራ ማቆም ርምጃ ለመውሰድ ማሟላት ያለባቸው ሁኔታዎች [አንቀጽ158 (1) (3)]

የስራ ማቆም ርምጃ ከፍ ሲል እንደተጠቀሰው በኢንዱሰትሪ ሰላምና በኢኮኖሚ ላይ ጫናን የሚያደርስ ነው በመሆኑም በቂ ዝግጀት እንዲደረግበና መፍትሔ እንዲገኝለት ውጤታማ መንገድ ለማፈላለግ እንዲቻል ርምጃው ተግባራዊ ከመሆኑ በፊት ሊከተላቸው የሚገባ ሥርዓቶች አሉ፡፡ የመጀመሪያው ርምጃው የጋራ መብትን የሚመለከት በመሆኑ ጉዳዩ የሚመለከታቸው የሠራተኛ ማኀበር አባላት ቢያንስ በ2/3ኛው በተገኙበት በአብዛኛው የተደገፈ መሆን አለበት፡፡ 2/3ኛ የተባለው ውሣኔውን ለማሣለፍ በአካል የሚገኙት አባላት ቁጥርን የሚመለከት እንጂ ሳይሳተፉም ድጋፋቸውን በሚያገኙ በሁለት ሶስተኛው የተደገፈ ማለት አይደለም፡፡ በአካል ከሚገኙት 2/3ኛው ወስጥ በአብዛኛው የሥራ ማቆም ርምጃውን ከደገፉት በቂ ይሆናል፡፡

በአብላጫው ድምፅ የተደገፈው የሥራ ማቆም ውሣኔ ለሥራ ማቆሙ ምክንያት ከሆኑት ሁኔታዎች ጋር በግልጽ ተጽፎ ርምጃው ከመወሰዱ ከ10 ቀን በፊት ለአሠሪው እና በአካባቢው ለሚገኘው የሠራተኛ እና ማኀበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር ተወካይ ወይም አግባብ ላለው የመንግስት መስሪያ ቤት ይሰጣል፡፡ ይህ ሲሆንም ሁለቱም ወገኖች በመካከላቸው ያለውን ልዩነት በስምምነት ለመጨረስ ጥረት ማድረግ ይገባቸዋል፡፡ የድርጅቱ የደህንነት መመሪያዎችና የአደጋ መከላከያ ዘዴዎች በሠራተኛው መጠበቅ አለባቸው፡፡

እኒህ ሁኔታዎች የተሟሉ ቢሆንም፤ ክርክሩ ለአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሣኝ ቦርድ ወይም ለፍርድ ቤት ቀርቦ ውሣኔ ሣይሰጥበት 30 ቀን ከማለፉ በፊት ወይም ፍ/ቤት ውሣኔ ሣይሰጥበት በሕግ የተወሰነው የጊዜ ገደብ ከማለፉ በፊት የስራ ማቆም  ርምጃ መውሰድ ህገ-ወጥ ነው፡፡ ቦርዱ ወይም ፍርድ ቤቱ የሥራ ክርክርን ጉዳይ በሙሉ ወይም በከፊል ለመጨረስ ያሣለፈውን ትዕዛዝ ወይም ውሣኔ አለመቀበል፣ ወይም ለውሣኔው በሚፃረር አኳኋን የሥራ ማቆም ርምጃ መውሰድ ወይም የፍርድ ቤቱን ወይም የቦርዱን ትዕዛዝ ሣይፈጽሙ ማዘግየት ህገ-ወጥ ይሆናሉ፡፡ ይህም ሲባል  ቦርዱ ወይም ፍርድ ቤቱ የሰጠውን ውሣኔ በሥራ ላይ እንዲውል ለማስገደድ የሚወሰደው ሥራ ማቆም ህገ-ወጥ አይሆንም፡፡ ሌላው የሥራ ማቆሙ ርምጃ ከአመጽ፣ ከግዙፋዊ ኃይል ወይም ዛቻ ወይም በግልጽና በይፋ ሕገ-ወጥ አድራጐት ጋር የተፈፀመ እንደሆነ ህገ-ወጥ ይሆናል፡፡

የሥራ ማቆም ርምጃ ተፈፃሚ የማይሆንባቸው ድርጅቶች

የሥራ ማቆም ርምጃ የሚያስከትለው ውጤት በተዋዋይ ወገኖች ላይ የኢኮኖሚ ጫና በማሣደር ብቻ የሚገታ አይደለም፡፡ ዳፋው በሥራው መቀጠል ምክንያት የሚጠቀመውን ህዝብ በጠቅላላው የሚያውክ ይሆናል፡፡ በተለይም እጅግ አስፈላጊ የሕዝብ አገልግሎት በሚሰጡ ተቋማት ላይ የሥራ ማቆም ርምጃ ቢወሰድ ከፍ ያለ ጉዳትን የሚያመጣ ነው፡፡ ለምሣሌ ያህል በሆስፒታል የሚሠሩ ሠራተኞች የሥራ ማቆም ርምጃ ቢወስዱ በህዝብ ጤንነት ላይ ሊደርስ የሚችለውን ችግር የሚያስከትለውን ውስብስብ ተፅዕኖ መረዳት የሚያስቸግር አይሆንም፡፡

ስለሆነም እጅግ አስፈላጊ ናቸው የተባሉ የሕዝብ አገልግሎት በሚሰጡ ተቋማት ላይ የሥራ ማቆም እርምጃ መውሰድ በኢኮኖሚ፣ በጤና፣ በደህንነት ላይ የሚደርሰውን ከፍ ያለ ጉዳት ለማስቀረት በማሰብ በአንቀጽ 136/2/ ላይ ሥራ ማቆም የማይፈቀደባቸው ድርጅቶች ተዘርዝረዋል፡፡ እነኚህም

• የአየር መንገድ አገልግሎት
• የኤሌክትሪክ መብራትና ኃይል አገልግሎት የሚሰጡ ድርጅቶች
• የውሃ አገልግሎት የሚሰጡ እና የከተማ ጽዳት የሚጠብቁ ድርጅቶች
• የከተማ አውቶብስ አገልግሎት
• ሆስፒታሎች፣ ክሊኒኮች፣ የመድኃኒት ማከፋፈያ ድርጅቶችና የመድኃኒት መሸጫ ቤቶች
• የእሣት አደጋ አገልግሎት እና
• የቴሌኮሚኒኬሽን አገልግሎት ናቸው፡፡

የሥራ መዝጋት ርምጃ

ትርጓሜ፡-

የሥራ መዝጋት ዕርምጃ የኢኮኖሚ ጫና በመፍጠር ፍላጎታችንን የምናስፈጽምበት መሳሪያ ነው፡፡ ሥራ መዝጋት ማለት

"የአሠሪና ሠራተኛን ክርክር በሚመለከት ጉዳይ ሠራተኞች አንድ ዓይነት የሥራ ሁኔታን እንዲቀበሉ ለማስገደድ ወይም በግድ ለማግባባት፣ ጥቅምን ወይም የሚፈለገውን ውጤት ለማግኘት የሥራ ቦታን በመዝጋት የሚፈፀም የኢኮኖሚ ተፅዕኖ ነው"

በዚህ ትርጉም ሥራ የመዝጋት ዕርምጃን የሚያቋቁሙት

• በአሠሪና በሠራተኛው መሃል ያለመግባባት መኖር፤ የስራ ቦታን በመዝጋት የኢኮኖሚ ጫና የመፍጠር ኃይል ያለው አሰሪው ሲሆን ይህን የሚያደርገውም በሠራተኞች ላይ ነው፡፡ ስለሆነም አለመግባባቱ ተቃዋሚ ፍላጎት ባላቸው ሁለቱ ክፍሎች ነው ማለት ነው፡፡

• አለመግባባቱ የሠራ ሁኔታን የሚመለከት መሆኑ፡- አሠሪና ሠራተኛውን የሚያነታርከው ማናቸውም ጉዳይ ሳይሆን እንደ ‘የሠራ ሰዓትን፣ ደመወዝን፣ ሠራተኞች ከሥራ በሚሰናበቱበት ጊዜ የሚገባቸውን ክፍያዎች፣ ጤንነትና ደህንነትን፣ በሥራ ምክንያት ጉዳት ለደረሰባቸው  ሠራተኞች የሚከፈለውን ካሳ፣ ሠራተኞች ከሥራ የሚቀነሱበትን ሁኔታ፣ የቅሬታ አቅራረብ ሥርዓቶችንና የመሳሰሉትን የሥራ ሁኔታን’ የሚመለከቱ ነጥቦች ናቸው፡፡

• አሠሪው ሠራተኞችን የማስገደድ ወይም በግድ እንዲቀበሉት የማድረግ ፍላጎት ያለው መሆኑ፤ እዚህ ላይ የአሰሪው ፍላጎት ጫናን በማሳደር ፍላጎቱን ማስፈፀም ወይም እንዲቀበሉት ማድረግ በመሆኑ ርምጃው በጊዜያዊነት የሚፈጸም እንደሆነ መረዳት ይቻላል፡፡ በሌላ አባባል ከሠራተኞች ጋር ያለውን ግንኙነት ለአንዴና ለመጨረሻ ጊዜ የሚቆርጥ እንደማባረር ያለ ዕርምጃ አይደለም ማለት ነው፡፡ በጊዜያዊነት ከሚወሰዱት እንደማገድ ያሉ ዕርምጃዎች አንፃር ሲታይም ይህ የብዙሃኑን ጥቅም የሚመለከት እና የጋራ በሆኑት የሠራተኞች ጉዳዮች ላይ ቀድሞውኑም ያለተግባቡበት ነጥብ መኖሩን የሚያሳይ ነው

• ርምጃው የሥራ ቦታን በመዝጋት በሠራተኞች ላይ የኢኮኖሚ ጫና ለማሳደር የሚፈፀም መሆኑ ሌላው ነጥብ ነው፤ የሥራ ቦታው የሚዘጋው በሙሉ ወይም በከፊል ሊሆን ይችላል፡፡ በሙሉ መዝጋት ድርጅቱን በጠቅላላው የሥራ እንቅስቃሴ እንዳይኖረው ማድረግ ነው፡፡ በከፊል መዝጋቱ ግን የድርጅቱን የተወሰኑ ክፍሎች ብቻ እንዳይሰሩ ማድረግ ነው፡፡

የሥራ መዝጋት ርምጃ ለመውሰድ መሟለት ያለባቸው ሁኔታዎች

አንድ አሠሪ የሥራ መዝጋት ዕርምጃ ከመውሰዱ በፊት ሊከተላቸው የሚገቡ ሥርዓቶች አሉ፡፡ ከነኚህ ውስጥ የመጀመሪያው ላለመግባባት ምክንያት በሆኑት ጉዳዮ ላይ በታቸለ መጠን ስምምነት እንዲፈጠር ለማድረግ ጥረት ማድረግ ይገባቸዋል፡፡ ሳይቻል የቀረ እንደሆነ ሥራ ለመዝጋት አሰሪው ሲወስን ምክንያቱን በመዘርዘር ለሰራተኞች ማኅበር እና በአካባቢው ለሚገኘው ለሚኒስቴሩ ተወካይ ወይም አግባብ ላለው የመንግስት መስሪያ ቤት ሥራ ለመዝጋት መወሰኑን ሥራውን ከመዝጋቱ አስር ቀን ቀደም ብሎ መስጠት አለበት፡፡ ይህ ሲሆንም በአሰሪውም ሆነ በሠራተኞች የድርጅቱ የደኅንነጽ መመሪያዎችና የአደጋ መከላከያ ዘዴዎች እንዲጠበቁ ያስፈልጋል፡፡

የተከለከሉ ድርጊቶች

የሥራ ማቆምም ሆነ የሥራ መዝጋት እርምጃ የሚወስድ ወገን ጉዳ ለሚመለከተው ሌላው ወገን እና በአካባቢው ለሚገኘው ለሚኒስቴሩ ተወካይ ወይም አግባብ ላለው የመንግስት መስሪያ ቤት እርምጃው ከመወሰዱ ከ10ቀን በፊት መሰጠት አለበት፡፡ የይ ሳይፈጸም እርምጃ መውሰድ የተከለከለ ነው፡፡ [159 cum 160(1)] ፡፡ እንዲሁም የሥራ ክርክር ለአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርዱ ወይም ለፍርድ ቤት ከቀርበ በኋላ

• ቦርዱ ትዕዛዝ ወይም ውሳኔ ሳይሰጥበት 30 ቀን ካላለፈ በቀር  

• ፍርድ ቤቱ ውሳኔ ሳይሰጥበት በህግ የተወሰነው የጊዜ ገደብ ካላለፈ በቀር ዕርምጃውን መውሰድ የተከለከለ ነው፡፡ ‘ውሳኔ ሳይሰጥበት በህግ የተወሰነው የጊዜ ገደብ’  ማለቱ ፍርድ ቤት ጉዳዩ ከቀረበለት በኋላ በስልሳ ቀን ውስጥ እንዲወስን በህግ ግዴታ አለበት፡፡ ነገር ግን በተለያዩ ምክንያቶች በዚህ ጊዜ ውስጥ መወሰን የማይችልበት ሁኔታ ቢፈጠር የትኛውም ወገን ዕርምጃውን ለመውሰድ የሚችለው ከዚህ ጊዜ በኋላ ብቻ ይሆናል፡፡
• ቦርድ ወይም ፍርድ ቤት ያሳለፈው ውሳኔ ካለም ይህንኑ ማክበር ይጠበቅባቸዋል፡፡ ውሳኔውን አልቀበልም ማለት፣ባለመቀበልም የስራ ማቆም ወይም የሥራ መዝጋት ዕርምጃ መውሰድ፣ ወይም ትዕዛዙን ወይም ውሳኔውን ሳይፈፅሙ ማዘግየት የተከለከለ ተግባር ነው፡፡ ነገር ግን ትዕዛዙን ሳይፃረሩ የተፈረደበት ወገን ትዕዛዙን ወይም ውሳኔውን ዕንዲፈፅም ለማስገደድ ከሆነ ህገ ወጥ ተግባር አይሆንም፡፡

ከዚህ በተረፈም ዕርምጃዎቹ ከግዙፋዊ ኃይል ወይም ዛቻ  ወይም በግልፅና በይፋ ሕገ-ወጥ ከሆነ አድራጎት ጋር መፈጸም የተከለከለ ነው፡፡