በስራ ግንኙነት ውስጥ የአሰሪና ሰራተኛ ህግ አስፈላጊነት ከሚገልጹ ምክንያቶች ውስጥ በአንድ በኩል ሰራተኛውን አግባብ ካልሆነ ብዝበዛ መከላከል በሌላ በኩል ደግሞ ሰራተኛው የሚፈለግበትን ግዴታዎች በአግባቡ እንዲወጣ ማደረግ የሚገኙበት መሆኑን ቀደም ብለን ያየነው ነው፡፡ ለዚህም ከሌሎች በተጨማሪ ሕጉ ዝቅተኛ የስራ ሰዓትን ፣ የዕረፍት ጊዜን እና የፈቃድ ጊዜ አሰጣጥን በመወሰን ይቆጣጠራል፡፡ በዚህ መልኩ ህጉ ቁጥጥር ባያደርግ ሰራተኛው ማለቂያ በሌለው ሁኔታ በቀን ውስጥም ሆነ በረጅም ጊዜ ያለዕረፍት ለመስራት እንዲገደድና ጉልበቱ ያለአግባብ እንዲበዘበዝ ሊያደርግ የሚችል ሲሆን በሌላ መልኩ ደግሞ በነዚሁ መንስኤዎች መነሻነት ሰራተኛው ሊያነሳ በሚችላቸው ተቃውሞዎች ምክንያት ሊፈጠር በሚችል ጭቅጭቅና ሁከት የግንኙነቱ ሰላማዊ አለመሆን በሚፈጥረው የምረታማነት  መቀነስ የሰራተኛውም ሆነ የአሰሪው ጥቅሞችን በዘላቂነት የሚጎዳ ይሆናል፡፡

ለዚህም ሲባል ህጉ በቅድሚያ ዝቅተኛ የስራ ሰዓትን በመደንገግ ችግሩን ለመቆጣጠር መሞከሩ አግባብ ሆኖ ይታያል፡፡ የኛ አዋጅም መደበኛ የስራ ሰዓት በህግ ፣በህብረት ስምምነት ወይም በስራ ደንብ መሰረት የሚወሰን መሆኑን ይገልጽና እርዝማኔውም በቀን ከስምንት ሰኣት ወይም በሳምንት ከአርባ ሰምንት ሰዓት ሊበልጥ እንደማይችል ያመለክታል (አንቀጽ 61) ፡፡ ስለዚህ መደበኛ የስራ ሰዓት በሳምንት ውስጥ የሚኖረው አደላደል በተመለከተም ከዚያው በተከታታይ ያሉ አንቀጾች ይደነግጋሉ፡፡ ከመደበኛው የስራ ሰዓት ውጭ የሚደረግ የስራ ሰዓት እንደ አስፈላጊነቱ ስራ ሊሰራበት የሚችል ቢሆንም ይህ ስራ የሚፈቀድበት ሁኔታዎች እና ከመደበኛው ክፍያ ከፍ ባለ መጠን ስራው እነደተሰራበት የጊዜ ሁኔታ በሚለይ መልኩ ክፍያ እንደሚፈጸም ተደንግጓል፡፡ ( አንቀጽ 66-68 )

በተመሳሳይ ሁኔታም የሰራተኛው የእረፍት ጊዜና ፈቃድ የማግኘት መብት በተለያየ ሁኔታዎች ተደንግጓል፡፡ እነዚህም የእረፍት ጊዜዎች የሳምንት የእረፍት ጊዜን የህዝብ በዓላት እረፍትን፣ የአመት ፈቃድን፣ ልዩ ፈቃድ እና የህመም ፈቃድን የተመለከቱ ናቸዉ፡፡ የሳምንት የእረፍት ጊዜ የ24 ሰዓት እረፍት ሲሆን ሊቆራረጥ የማይገባዉ በሰባት ቀን ጊዜ ውስጥ ለአነድ ቀን የሚሰጥና በህብረት ስምምነቱ በሌላ ሁኔታ ካልተገለጸ በስተቀር እሁድ ላይ ሊውልና ለሁሉም ሰራተኛ አንዴ መሰጠት የሚገባው ነው፡፡

ይሁን እነጂ በአንቀጽ 70 ስር በተገለጹት ሁኔታዎች መሰረት የድርጅቱ ስራ ወይም የሚሰጠው አገልግሎት የሚያስገድድ ከሆነ የሳምንት እረፍት ቀን ከእሁድ በሌላ ቀን ላይ ሊውል የሚችል ሲሆን በተጨማሪም አንቀጽ 71 ስር በተገለጹት ምክንያቶች በሳምንት የእረፍት ቀን ስራ ሊሰራ የሚችልበት ሁኔታ ይኖራል፡፡  በዚህ የእረፍት ቀን፡ ስራ የሰራ ሰው ሌላ የእረፍት ቀን ከማግኘት በተጨማሪ ለሰራው ስራ ለመደበኛ ስራ ይከፈለው የነበረ ደሞዝ በሁለት ተባዝቶ ሲከፈለው ተለዋጩን እረፍት ሳይወስድ ከስራ ቢሰናበት ተጨማሪ የማካካሻ ክፍያ የማግኘት መብት አለው (አንቀጽ 71/2/ እና 68/1/ሐ/)፡፡

ሌላው እረፍት የህዝብ በአላትን የሚመለከተው ሲሆን በዚህ የእረፍት ቀንም ሰራተኛው ሙሉ ደሞዙን የማግኘት መብት አለው፡፡ እንዲሁም እንደ ሌሎቹ የእረፍት ጊዜዎች ስራ ሊሰራ የሚችልበት ሁኔታ ሊኖር የሚችል ሲሆን ለዚህ ስራም ሰራተኛው ደሞዙ በሁለት ተባዝቶ የሚከፈለው ይሆናል፡፡ ይሁንና በእለቱ ሌላ ተደራቢ የህዝብ በአል ቢኖር ወይም የህዝብ በአሉ ከሌላ የእረፍት ቀን ጋር ተደርቦ ቢገኝ በዚህ በተጠቀሰው ክፍያ ላይ የሚያመጣው ለውጥ አይኖርም፡፡ (አንቀጽ 73 - 75)፡፡

ፈቃድን በተመለከተ የመጀመሪያው እና ህጉ ልዩ ትኩረት የሰጠበት የአመት ፈቃድን የተመለከቱት ድንጋጌዎች ናቸው፡፡ በዚሁ መሰረት ህጉ ይህንን ፈቃድ ሰራተኛው እንዳይተው ለማድረግ ሲል ሰራተኛው የሚያደርጋቸው ስምምነቶች ተቀባይነት እነደማይኖራቸውና በአዋጁ በሌላ ሁኔታ ካልተፈቀደ በስተቀርም በክፍያ መተካትም እነደማይቻል በአንቀጽ 76 ስር በመደንገግ ይጀምራል፡፡ ከዚያም በተከታታይ አንቀጾች ስር የፈቃዱን መጠንን ከሰራተኛው የስራ ዘመን ርዝማኔ አንጻር፣ ስለፈቃዱ አሰጣጥ ሁኔታዎች፣ ፈቃዱ ተከፋፍሎ ሊሰጥ ስለሚችልባቸውና ለሌላ ጊዜ ሊተላለፍ ስለሚችልባቸው ሁኔታዎች በዝርዝር ተመልክተዋል፡፡ (አንቀጽ 77 - 79)፡፡ ይሁንና በዚህ ፈቃድ ላይ ያለ ሰራተኛም ቀደም ብሎ ሊታወቅ የማይችል ምክንያት ካጋጠመና በዚሁ ምክንያት በስራ ላይ መገኘቱ አስፈላጊ ከሆነ ከፈቃዱ ወደ ስራ ሊጠራ የሚችል ሲሆን ሰራተኛው በዚህ ምክንያት የሚደርስበት የመጓጓዣና የውሎ አበል ወጭ በአሰሪው ከመሸፈኑም በላይ ወደ ስራ በመጠራቱ ምክንያት ለሚቀረው የፈቃድ ጊዜ በገንዘብ ተተምኖ የሚከፈለው ይሆናል፡፡

ሌላው ፈቃድ ልዩ ልዩ ሁኔታዎችን የሚመለከት ነው፡፡ ከነዚህ ውስጥ የመጀመሪያው ለቤተሰብ ጉዳይ የሚሰጠው ሲሆን አንድ ሰራተኛ ህጋዊ ጋብቻ ሲፈጽም፣ ወይም የትዳር ጓደኛ፣ ወይም እስከ ሁለተኛ ደረጃ የሚቆጠር የስጋ ወይም የጋብቻ ዘመድ ቢሞትበት ከክፍያ ጋር ለሶስት የስራ ቀናት ፈቃድ የማግኘት መብት አለው(አንቀጽ 81/1/)፡፡ ከዚህም ሌላ ሰራተኛው ልዩና አሳሳቢ ሁኔታ ሲያጋጥመው እስከ አምስት ተከታታይ ቀናት ያለክፍያ ፈቃድ ማግኘት ይችላል (አንቀጽ 81/2/)፡፡ ሌሎቹ በዚህ የፈቃድ አይነት ስር የሚገኙት ሁኔታዎች በአብዛኛው ሰራተኛው መበቶቹን ለማስከበር ከሚያደርጋቸው እንቅስቃሴዎች ጋር የሚያያዙ ናቸው፡፡ በመሆኑም ሰራተኛው የስራ ክርክርን ለማሰማትና የሲቪል መብቱን ለማስከበር እንዲችል፣ የሰራተኛ ማህበር መሪም ከሆነ የስራ ክርክርን ለማቅረብ፣ በህብረት ድርድር፣ በማህበር ስብሰባ ለመገኘት፡ በሴሚናሮችና ስልጠናዎች ለመካፈል እነዲችል ከአንቀጽ 82 - 84 በተደነገጉት ሁኔታዎች መሰረት ከክፍያ ጋር የሚሰጥ ፈቃድ ሊያገኙ ይችላሉ፡፡

በስተመጨረሻ የሚገኘው ሰራተኛው በመታመሙ ምክንያት የሚሰጥ ፈቃድ ነው፡፡ አንድ ሰራተኛ በስራ ላይ ከሚደርስ ጉዳት ውጭ ባለ ምክንያት ቢታመምና በዚሁ ምክንያት የመስራት ግዴታውን መወጣት የማይችል ቢሆን ለመጀመሪያ ከታመመበት ቀን አንስቶ በሚታሰብ በአንድ አመት ውስጥ ከስድስት ወራት ላልበለጠ ጊዜ ፈቃድ ሊያገኝ ይችላል፡፡ ይሕ የስድስት ወር ጊዚ በተከታታይ ወይም በተለያየ ጊዜ ሊሆን እንደሚችል በህጉ ተመልክቷል፡፡ ይህ ፈቃድ ለመጀመሪያው አንድ ወር ከሙሉ ደሞዝ ጋር ለሚቀጥሉት ሁለት ወራት ከደሞዙ ሃምሳ በመቶ ክፍያ ጋር እና ለመጨረሻዎቹ ሶስት ወራት ያለ ክፍያ እንደሚሆን ተደንግጓል፡፡ በአጠቃላይ ግን ይህን ፈቃድ ለማግኘት የሚቻለው በመንግስት ከታወቀ የሕክምና ድርጅት ተገቢ የሆነ የሕክምና የምስክር ወረቀት የቀረበ ሲሆን ብቻ ነው፡፡ (85 እና 86)፡፡

የስራ ውል የሚቋረጥባቸው ምክንያቶች

የአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት ሙሉ በሙሉ ለተዋዋይ ወገኞች ፈቃድ ብቻ እንዳይተውና ህግ ጣልቃ እንዲገባ ከሚያደርጉ ሁኔታዎች ውስጥ አንዱ ከስራ ውል መቋረጥ ጋር የተያያዘ ምክንያት ነው፡፡ ሥለዚህም የስራ ውል በዘፈቀደ ሳይሆን በበቂ ምክንያቶች ላይ ተመስርቶ የተቋረጠ መሆኑን ለማረጋገጥ ሕግ አስፈላጊውን ጥበቃ ያደርጋል፡፡ ይህን የሕግ ጥበቃ ተግባራዊ ለማድረግ በተለያዩ አገሮች ካለው ልምድ አንጻር ሶስት አይነት መንገድ የሚከተሉ መሆኑን እንገነዘባለን፡፡ አንደኛው አቅጣጫ በህጉ ያለበቂ ምክንያት ሰራተኛን ከስራ ማሰናበት የማይቻል መሆኑን ብቻ የሚደነግግ ሲሆን ውሉ የተቋረጠው በበቂ ምክንያት መሆን አለመሆኑ ጉዳዩን ለመዳኘት በህግ ስልጣን በተሰጠው አካል የሚወሰን ይሆናል፡፡

ሌሎች ሕጎች ደግሞ የስራ ውል መቋረጥን ሊያስከትሉ የሚችሉ ምክንያቶችን በዝርዝር ደንግገው ያስቀምጣሉ፡፡ በመሆኑም ከውሉ መቋረጥ ጋር ተያይዞ ክርክር ከተነሳ የሚዳኘው አካል የሚያጣራው የምክንያቱን መፈፀም ወይም አለመፈጸም ነው እንጅ የምክንያቱን ከስራ ለማስባረር ብቁ መኆን አለመኆን አይደለም፡፡ የዚህ አይነቶቹ ሕጎች ከዚህ በተጨማሪም ውሉ ተቋርጧል የተባለው በሕጉ ስር ከተዘረዘሩት ውጪ ባሉ ምክንያቶች ከሆነ የስራ ውሉን የማቋረጥ እርምጃ ውድቅ እንደሆነና የስራ ውሉ እንደተቋረጠ አይቆጠርም በማለት በህግ ይደመድማሉ፡፡ በውጤቱም በዚህ ሁኔታ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ወደስራው ተመልሶ ውዝፍ ደሞዙ በሙሉ እንዲከፈለው ይደረጋል፡፡ ለዚህ አዋጅ ቁጥር 64/68ን በምሳሌነት ማንሳት ይቻላል፡፡

ሦስተኛው አቅጣጫ ደግሞ ሕጉ ልክ እንደ ሁለተኛው መንገድ ዓይነት ምክንያቶቹን ዘርዝሮ ያስቀምጥና ከነዚህ ውጭ ባሉ ምክንያቶች  የሚደረግ የስራ ውል ማቋረጥን አስመልክቶ የሚኖረው ውጤት ላይ ለየት ብሎ ሕገወጥ እንደሆነ በመደንገግ ያልፈዋል፡፡ የሕገወጥ እርምጃው ውጤት ደግሞ የግድ የሰራተኛው ውዝፍ ተከፍሎት ወደስራ መመለስ ላይሆን ይችላል፡፡ በመሆኑም እንደሁኔታው ሰራተኛው ወደስራ የሚመለስበት ወይም ድርጊቱ ሕገወጥ ቢሆንም ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት የውሉ መቋረጥ የሚጸናበት እድል ሊኖር ይችላል፡፡

አሁን በስራ ላይ ወዳለው ሕጋችን እንመለስና የስራ ውል ስለሚቋረጥበት ምክንያቶችና ሁኔታዎችን እንመለከት፡፡ አንቀጽ 23 አምስት ጠቅላላ የስራ ውል ሊቋረጥ የሚችልባቸውን ሁኔታዎችን ያስቀምጣል፡፡ እነርሱም፡፡

• በአሰሪው አነሳሽነት የሚደረግ
• በሰራተኛው አነሳሽነት የሚደረግ
• በሕግ በተደነገገው መሰረት
• በህብረት ስምምነት መሰረት እና
• በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የሚደረግ የውል ማቋረጥ ናቸው፡፡

ዝርዝር ምክንያቶቻቸውና ሁኔታዎቻቸው ደግሞ ከዚሁ አንቀጽ ቀጥለው በሚገኙት አንቀጾች ተደንግገዋል፡፡ በአሰሪው አነሳሽነት የሚደረግ የስራ ውል መቋረጥ እንደየሁኔታው በማስጠንቀቂያ ወይም ያለማሰጠንቀቂያ ሊደረግ የሚችል ሆኖ የምክንያቶቹ ዝርዝር እና አፈጻጸሙ ከአንቀጽ 26 እስከ 30 ተደንግገው ይገኛሉ፡፡ በተጨማሪም በሕብረት ስምምነት መሰረት ያለማስጠንቀቂያ ውሉን ለማቋረጥ የሚያበቃ ምክንያት ተደርጎ የተወሰደ ጉዳይም በአሰሪው አነሳሽነት ያለማስጠንቀቂያ ውሉን ሊያቋርጥ የሚችል መሆኑ በአንቀጽ 27/1/ተ/ ስር ተደንግጎ ይገኛል፡፡ በሰራተኛው አነሳሽነት የሚደረጉት ደግሞ ልክ በአሰሪው አነሳሽነት ሊደረግ እንደሚችለው በማስጠንቀቂያ እና ያለማሰጠንቀቂያ ውሉን የሚያቋርጥበት መንገድ ሲሆን ሁኔታዎቹና ምክንያቶቹ ከአንቀጽ 31 እስከ 33 ተደንግነው ይገኛሉ፡፡ ውሉ በሕግ የሚቋረጥበት ምክንያቶች በአብዛኛው ከሁለቱም ወገን ቁጥጥር ውጭ ያሉ ሲሆን ( አንቀጽ 24)፤ የስራ ውል ሁለቱም በፈቃደኝነት የሚገቡበት እንደመሆኑ ሁሉ ሁለቱም በፈቃኛነት ከተስማሙ ውሉን ሊያቋርጡ የሚችሉበት ሁኔታም በአንቀጽ 25 ስር ሰፍሮ ይገኛል፡፡

ስለዚህ ከላይ በተገለጹት ቁጥሮች በተደነገጉት ምክንያቶችና ሁኔታዎች የሚፈጸም የስራ ውል መቋረጥ ሕጋዊ የስራ ውል መቋረጥ ሲሆን ከነዚህ ውጭ የሚደረጉ የስራ ውል መቋረጥ በሕገወጥነት የሚፈርጁ ናቸው (አንቀጽ 42)፡፡ በዚህም ላይ በመመስረት የሚያስከተሉት ውጤቶች የሚለያዩ በመሆኑ በተናጥል የሚያስከትሉትን ውጤት በመቀጠል  እንመለከታለን፡፡

የስራ ውል መቋረጥ የሚያስከትላቸው ውጤቶች

• ህጋዊ የስራ ውል መቋረጥ የሚያስከትላቸው ውጤቶች

የስራ ውል በህጋዊ መንገድ መቋረጥ ከሚያስከትላቸው የተለያዩ ውጤቶች ውስጥ አንዱ ሠራተኛው ከስራ በመሰናበቱ ምክንያት ከአሠሪው ሊደረግለት የሚገቡ የተለያዩ ክፍያዎች ናቸው፡፡ ከነዚህ ክፍያዎች ውስጥም አንዱና ዋነኛው በአዋጁ አንቀጽ 39 ስር የተመለከተው የስራ ስንብት ክፍያ ነው፡፡

ከዚህ አዋጅ በፊት የነበረው አዋጅ ቁጥር 42/85 በተመሣሣይ አንቀጽ ስር ይህን የክፍያ መብት ለማንኛውም በሕጋዊ ምክንያት ለተሰናበተ የሙከራ ጊዜውን ለጨረሠ  ሠራተኛ ይሰጥ ነበረ፡፡ የአሁኑ አዋጅ ግን ከቀድሞው ህግ በመለየት የስራ ስንብት ክፍያ የሚያስገኙ የስራ ስንብት ምክንያቶችን በአንቀጽ 39/1/ ስር ዘርዝሮ አስፍሯል፡፡ ከነዚህ ዝርዝር ውስጥ ህጋዊ የስራ ውል መቋረጥን የሚመለከቱት

• ድርጅቱ በመክሰሩ ወይም በሌላ ምክንያት ለዘለቄትው በመዘጋቱ ውሉ ሲቋረጥ
• በህጉ መሠረት ሰራተኛው ከስራ በመቀነሱ ምክንያት ውሉ ሲቋረጥ
• አሰሪው በሠራተኛው ላይ ሰብአዊ ክብሩንና ሞራሉን የሚነካ ወይም በወንጀል የሚያስቀጣ አድራጎት በመፈጸሙ ሠራተኛው ውሉን ሲያቋርጥ
• አሠሪው ለሠራተኛው ደህንነት ወይም ጤንነት የሚያሰጋ አደጋ እንዳይደርስ ማስጠንቀቂያ ተሰጥቶት እርምጃ ባለመውሰዱ የተነሳ ሠራተኛው የስራ ውሉን ሲያቋርጥ እና
• ሠራተኛው በደረሰበት የአካል ጉዳት ምክንያት ስራ ለመስራት አለመቻሉ በሕክምና ተረጋግጦ  ውሉ ሲቋረጥ የሚሉት ናቸው፡፡

ከነዚህ ውጭ በሆነ ምክንያት ውሉ በሕጋዊ መንገድ ቢቋረጥ ሠራተኛው ይህን  ክፍያ የማግኘት መብት የለውም፡፡ በመሆኑም ከቀድሞው ህግ በተለየ ሁኔታ በዚህ አዋጅ ስር ለምሣሌ ሠራተኛው የሚፈለግበትን ማስጠንቀቂያ የመስጠት ግዴታን አሟልቶ በራሱ አነሳሽነት ከስራ ቢሰናበት ይህንን የስራ ስብት ክፍያ የማግኘት መብት አይኖረውም፡፡

የስራ ስንብት ክፍያ መጠን በአንቀጽ 40 ስር የተደነገገ ሲሆን እንደየስራተኛው የስራ ዘመን ርዝማኔ የሚለያይ ሆኖ በአጠቃላይ ግን ከሠራተኛው የአስራ ሁለት ወራት ደሞዝ መብለጥ የለበትም፡፡ ከዚህ በተጨማሪ ውሉ የተቋረጠው ድርጅቱ በመክሰሩ ወይም በሌላ ምክንያት ለዘለቄታው በመዘጋቱ ከሆነ እና በሠራነኛው ቅነሳ ከሆነ /አንቀጽ 40/3/ እንዲሁም በአንቀጽ 32/1/ ስር የተደነገጉትን ጥፋቶች አሰሪው  በሠራተኛው ላይ በመፈጸሙ ምክንያት ውሉ የተቋረጠ ከሆነ /አንቀጽ 41/  ሰራተኛው ሊያገኝ የሚገባው ተጨማሪ  ክፍያና ካሳ ስሌት ተደንግጓል፡፡

ከስራ ስንብት ክፍያ በተጨማሪ ውሉ በህጋዊ መንገድ የተቋረጠ ሰራተኛ ያልተጠቀመበት የአመት ፈቃድ በገንዘብ ተሰልቶ የሚሰጠው ሲሆን /አንቀጽ 77/3/ የስራ ዓይነቱን፤ የአገልግሎት ዘመኑን እና ሲከፈለው የነበረውን ደሞዝ የሚያሳይ ምስክር ወረቀት ከአሰሪው የማግኘት መብት አለው (አንቀጽ 12/7/)፡፡

 ሕገወጥ የስራ ውል መቋረጥ የሚያስከትላቸው ውጤቶች፡-

የአሰሪና ሠራተኛ ሕግ ዋነኛ ግብ በሁለቱ ወገኖች መካከል ያለውን የስራ ግንኙነት በሕግ በመቆጣጠር እና በዚህም ኢንዱስትሪያዊ ሰላምን በመፍጠር ምርታማነትን ማሣደግ እንደሆነ በዚህ ጽሑፍ መግቢያ ላይ ተመልክቷል፡፡ የአዋጁ መግቢም  አሠሪና ሠራተኛ የሥራ ግንኙነታቸውን መሠረታዊ በሆነ መብቶችና ግዴታዎች ላይ መስርተው የኢንዱስትሪ ሰላምን በመፍጠር ለአገራችን ሁለንተናዊ እድገትና ልማት  በመተባበር  በጋራ እንዲሰሩ ማድረግ ሕጉ ያስፈለገበት ምክንያት መሆኑን በመግለጽ ይጀምራል፡፡

በመሆኑም ሕጉ በቅድሚያ የአሠሪና ሠራተኛው የስራ ግንኙነት መሠረታዊ በሆኑ መብቶችና ግዴታዎች ላይ እንዲመሠረት የሚፈልግ ሲሆን ይህ መብቶችንና ግዴታዎችን በማክበር የሚደረግ ግንኙነት ኢንዱስትሪያዊ ሠላም የሚያመጣ እንዲሆን የታሰበበት ነው፡፡ በተጨማሪም የስራ ግንኙነቱ በቀጠለበት ወቅት የአንዱ መብት በሌላኛው ወገን መጣስ እንደሌለበት እና ግዴታዎቻቸውንም በአግባቡ መወጣታቸውን እንደሚቆጣጠረው ሁሉ ውሉ ሲቋረጥም በሕገወጥ መንገድ እንዳይሆን አስፈላጊውን  ቁጥጥር ሕጉ ያካሔዳል፡፡ አሠሪውም ሆነ ሠራተኛው ውሉን ሲያቋርጡ ህጋዊውን መንገድ መከተል የሚኖርባቸው ሲሆን በዚህ አዋጅ ወይም አግባብ ባለው ሌላ ሕግ የተወሰኑትን አስፈላጊ ሁኔታዎች ያላሟሉ  እንደሆነ የስራ ውሉ መቋረጥ በሕገ ወጥነት ይፈረጃል (አንቀጽ 42)፡፡

ይሁንና ሕጋዊ የሆኑ ሁኔታዎችን መዘርዘርና ከዝርዝሩ ውጭ ያሉትን ሁኔታዎች ሕገወጥ  ነው ብሎ መፈረጁ ብቸውን የነገሩን ህጋዊነት  ለመቆጣጠር በቂ አይሆንም፡፡ ሕገወጥ ድርጊት  የፈጸመው አካል የሚቀጣበት ድርጊቱ የተፈጸመበት ወገን ደግሞ የሚካስበት ስርዓት አብሮ የመዘርጋቱ አስፈላጊነት ግልጽ ነው፡፡

በሠራተኛው አነሳሽነት የሚፈጸም የስራ ውል መቋረጥ ሕገወጥ ሊሆን የሚችለው ሠራተኛው ያለማስተንቀቂያ ማቋረጥ ከሚችልባቸው በአንቀጽ 32 ስር ከተደነገጉት ውጪ ባሉ ሌሎች ምክንያቶች ሆኖ ነገር ግን ሕጉ በሚፈቅደው መሠረት ማስተንቀቂያ ለአሰሪው ሳይሰጥ ውሉን ያቋረጠ ከሆነ ነው፡፡ በዚህ መልኩ የስራ ውሉን ያቋረጠ ሠራተኛ ለአሠሪው አሰሪው ለሱ ከሚከፍለው ቀሪ ክፍያ ውስጥ ከሠላሳ ቀናት ያልበለጠ ክፍያን በካሳ መልክ መክፈል ይኖርበታል (አንቀጽ 45)፡፡

ይህ ሠራተኛው ውሉን በሕገወጥ መንገድ ሲያቋርጥ የሚያስከትልበት ውጤት እምብዛም ጠንካራ እነዳልሆነ እንረዳለን፡፡ ውሉ በአሰሪው አነሳሽነት በሕገወጥ መንገድ ሲቋረጥ የሚኖረው ውጤት ግን  በተለየ መልኩ  ጠንከር ይላል፡፡ የስራ ግንኙነት በዘፈቀደ እንዳይቋረጥ የሚደረግበት አንዱና ዋነኛ ምክንያት የሠራተኛውን የስራ ዋስትና ለማስከበር በማሰብ ነው፡፡ በመሆኑም ይህን የስራ ዋስትና ለማረጋገጥ ይረዳል ከሚል እሳቤ በመነጨ አሰሪው  በሕገወጥነት ውሉን ሲቋርጥ

• ሠራተኛውን ወደስራው እንዲመለስ የሚያደርግ ወይም
• ሠራተኛውን በአንጻራዊነት ጠቀም ያለ ካሳ ተከፍሎት የስራ ውሉ መቋረጥ እንዲፀና የሚያደርግ ውጤት ሊኖረው ይችላል፡፡

ሀ/ ሠራተኛውን ወደስራው እንዲመለስ ማድረግ፡፡

ይህን በተመለከተ ሁለት አይነት አማራጮች በስራ ላይ ውለው ታይቷል፡፡  አንደኛው  ሁል ጊዜ ሠራተኛው ወደስራው መመለስ እንዲችል የሚያደርግ ነው፡፡ በተለይ ሶሻሊስታዊ ርዕዮትን በመከተል የዕዝ ኢኮኖሚን የሚተገብሩ ሕጎች ይህን የሚከተሉ ሲሆን  ከላይ ከፍ ብሎ እንደተገለጸው  አገራችን የዕዝ ኢኮኖሚ ስርዓትን በምትከተልበት ወቅት በስራ ላይ የነበረው አዋጅ ቁጥር 64/68/ ውሉ እንዳልተቋረጠ በመቁጠር ሠራተኛው ሁልጊዜ ወደስራው እንዲመለስ  የሚያደርግ ነበር፡፡

ሌሎች ሀገሮች ደግሞ ከግንዛቤ መግባት ያለበት የሠራተኛው ፍላጎት ብቻ ሳይሆን የአሠሪው ፍላጎትም ከሚዛን ሊገባ ይገባል የሚል አቋም ያራምዳሉ፡፡ ለዚህ አቋም መሰረት የሚያደርጉት ርትዕን ሲሆን ርትዕ ደግሞ የሠራተኛውን ፍላጎት ብቻ ሳይሆን አሰሪው ከሰራተኛው ተገቢውን ግልጋሎት ማግኘት ይችላል ወይ የሚለውን በተጨማሪ መመዘን ይፈልጋል በማለት ያስረዳሉ፡፡ ይህን መንገድ ከሚከተሉት አገሮች አንዷ የሆነችው የአሜሪካ ፍርድ ቤት ወደስራ መመለስ እንዲታዘዝለት  የጠየቀ ሰራተኛን ጥያቄ ውድቅ ያደረገው

“equity would not force the acceptance of unwanted services. Court ordered working relationships would require constant court supervision and would not result in a productive endeavor”

በማለት ነበር፡፡ ይህ አባባል በግርድፉ ሲፈታ ርትዕ የማይፈለግ ግልጋሎትን በአሰሪው ላይ አስገድዶ መጫንን አይጨምርም በፍ/ቤት ትዕዛዝ /ብቻ/ የስራ ግንኙነት እንዲቀጥል ማድረግ በቀጣይነት ፍ/ቤት ግንኙነቱን እንዲቆጣጠር የሚፈልግ በመሆኑ ምርታማነትን የሚያመጣ አይደለም የሚል መልዕክት እሚያስተላልፍ ነው፡፡

የስራ ውል እንደሌሎች ውሎች ለምሳሌ የሽያጭ ውል፡ በተዋዋይ ወገኖች መካከል የሚፈጥረው ግንኙነት የአጭር ጊዜ አይደለም፡፡  በሽያጭ ውል ሻጭ ዕቃውን ለገዢ እንዲያስረክብ በፍ/ቤት ቢታዘዝ ከርክክቡ በኋላ ግንኙነቱ ቀጣይነት ስለሌለው በግድ ማስፈጸሙ ሊያስከትል የሚችለው የጎላ ችግር አይኖረውም፡፡ በአሰሪና ሠራተኛ  ግንኙነት ውስጥ ግን ሠራተኛውን ወደስራው መመለስ በቀጣይነት ግንኙነቱ ችግር ሊገጥመው የሚችልበት የሰፋ ዕድል ይኖረዋል፡፡ በዚህም ምክንያት ይመስላል የአሠሪና ሠራተኛ ውልን የሚመራው ህግ የሁለቱን ወገኖች ግንኙነት በመብትና ግዴታዎቻቸው ላይ የተመሠረተ ከማድረግ በተጨማሪ ግንኙነቱ ኢንዱስትሪዊ ሰላምን  ማስፈንንም ግቡ የሚያደርገው፡፡ ስለዚህም የሠራተኛው ወደ ስራ ልመለስ ጥያቄ ሲቀርብለት ፍ/ቤት ጥቄውን ተቀብሎ ማስተናገድ የሚገባው በብርቱ ጥንቃቄ መሆን ያለበት፡፡ ፍ/ቤት የሁለቱን ወገን የእለት ተዕለት ግንኙነት ሊቆጣጠር የሚችልበት ሆኔታ ሊኖር አይችልም፡፡ ልቆጣጠር ቢል እንኳን መተግበሩ  የሚስቸግር ከመሆኑም በላይ ከላይ በአሜሪካው ፍ/ቤት እንደተገለጸው በምርታማነት ሒደቱ ላይ አሉታዊ ተጽእኖ እንደሚኖረው ግልጽ ነው፡፡ ስለዚህም ሠራተኛውን ወደ ስራው እንዲመለስ ማድረግ የኢንዱስትሪውን ሠላም የሚያናጋ ከሆነ ሠራተኛው ለአሠሪው ህገወጥ ድርጊት በአንጻራዊነት ጠቀም ያለ ካሳ ተከፍሎት ከስራ ማስናበቱ አግባብ ነው የሚባለው፡፡

የኛ ህግም የተከተለው ይህን ሁለተኛውን መንገድ ነው፡፡ ይሁንና እንደ አሜሪካው ፍ/ቤት ውሣኔ ያልተፈለገ አገልግሎት እስከሚለው ድረስ በመሔድ በዚሁ ዓይነት ምክንያት ሠራተኛው ከስራ  እንዲሰናበት ማደርግን ሕጋችን የሚደግፍ አይደለም፡፡ በመሆኑም በኛ ህግ ስር ያሉትን ድንጋጌዎች ብንመለከት፡ ውጤቱ የስራ ውሉ እንደተቋረጠበት ሁኔታ እና ምክንያት የሚለያይ ነው፡፡ አሠሪው ውሉን ያቋረጠው በአንቀጽ 26/2 ስር በተጠቀሱት የሠራተኛው በሠራተኛ ማህበር አባል መሆንን በመሣሠሉ ምክንያቶች ከሆነ ሠራተኛው እስከፈለገ ድረስ አሠሪው ሠራተኛውን ወደ ስራ የመመለስ ግዴታ አለበት (አንቀጽ 43/1/)

የስራ ውሉ የተቋረጠው በሌሎች ሕገወጥ ምክንያቶች ከሆነ እንደሁኔታው ሠራተኛው ወደስራ እንዲመለስ ወይም ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የስራ ክርክር ሰሚ አካል ሊወስን ይችላል /43(2)/፡፡ ስለዚህም ሰራተኛው ቢፈልግም እንኳ ካሳ ተከፍሎት ሊሰናበት የሚችልበት ሁኔታ ያለ ሲሆን ምን ዓይነት ሁኔታዎች ናቸው ይህን የሚያስከትሉት የሚለው በአንቀጽ 43/3/ ስር ተመልክቷል፡፡  ከእነዚህም ሁኔታዎች የመጀመሪያው የሰራተኛው ወደ ስራ የመመለስ ፍላጎት ሲሆን ሁለተኛው  ሠራተኛው   ወደ ስራ እንዲመለስ ቢደረግ ከስራ ግንኙነቱ ጠባይ የተነሳ ከፍተኛ ችግር ያስከትላል ብሎ ፍ/ቤቱ እንዲያምን ሊያደርጉ የሚችሉ  ሁኔታዎች ሲኖሩ ነው፡፡

ሠራተኛው ወደ ስራው መመለስ  የማይፈልግ ከሆነ ምንም እንኳ ውሉ የተቋረጠው ከህግ ውጭ ቢሆንም በዋነኝነት የሠራተኛውን ፍላጎት መጠበቅ አግባብ በመሆኑ ካሳ ተከፍሎት የውሉ መቋረጥ  እንዲጸና  የማድረጉ አግባብነት የሚያከራክር አይሆንም፡፡ ሠራተኛው እየፈለገ የውሉን መቋረጥ ማጽናት ግን አከራካሪ ሁኔታዎችን ያስነሳል፡፡ በእርግጥ እንዱስትሪያዊ  ሰላምን በሚያናጋ  መልኩ  የስራ ውሉ እንዲቀጥል ማድረጉ ከላይ እንዳየነው አግባብ የሆነ እርምጃ ባይሆንም ምን አይነት ሁኔታዎች ናቸው የኢንዱስትሪውን ሰላም ሊያናጉ የሚችሉት  የሚለው አከራካሪ ይሆናል፡፡

የኛ ህግ ለዚህ የተጠቀመው መመዘኛ የሰራተኛው ወደ ስራ መመለስ ከፍተኛ ችግር የሚያስከትል መሆን አለመሆኑ እንዲመዘን የሚያደርግ ነው፡፡ ስለዚህም ምን አይነት ሁኔታዎች ናቸው ከፍተኛ ችግር ሊያስከትሉ የሚችሉት?

በዚህ ጭበጥ ላይ የፌዴራል ጠቅላይ ፍ/ቤት በሓሳብ ልዩነት ውሳኔ  የሰጠበትን ጉዳይ እንመልከት አሰሪ የጤና ጥበቃ ሚኒስቴር ያወጣውን መልቀቂያ ያላሟላ ሠራተኛ እንዳይቀጠር ክልከላ የሚያደርግን መመሪያ በመተላለፉ የቀጠራትን ሰራተኛ ይህንኑ መመሪያ መሠረት በማድረግ ውሉን ያቋርጣል፡፡ ጉዳዩን በመጨረሻ ደረጃ ያየው የፌዴራል ሰበር ችሎት ውሉ የተቋረጠው በአዋጁ በግልጽ ከተቀመጡት ምክንያቶች ውጭ በመሆኑ በህገወጥ መንገድ የተቋረጠ መሆኑን ተቀብሎ ነገር ግን በአብላጫ ድምጽ የአሰሪ ክሊኒክ የጤና ጥበቃን መመሪያ ወደጎን በመተው የስራ ውሉ እንዲቀጥል ቢያደረግ የክልሉ ጤና ቢሮ መመሪያውን መሰረት በማድረግ ክሊኒኩን ከናካቴው ሊዘጋው እንደሚችል በክርክሩ የታየ ስለሆነና የክሊኒኩን መዘጋት ማስከተል ከሚችል ሰራተኛ ጋር ግንኙነቱ እንዲቀጥል ማድረግ ደግሞ ከፍተኛ ችግር ስለሚሆን የውሉ መፍረስ ጸንቶ ሠራተኛዋ ካሳ ተከፍሏት እንድትሰናበት ወስኗል፡፡ በሌላ በኩል ደግሞ አናሳው ድምጽ ችግር የተፈጠረው በአሰሪው እና  በጤና ጥበቃ ሚኒስቴር መካከል እንጂ በሠራተኛዋ እና በአሰሪው መካከል አይደለም፡ ጤና ጥበቃ በአሰሪው ላይ በስራ ውሉ መቀጠል ምክንያት እርምጃ ሊወስድ ይችላል ለሚለው ይህን እርምጃ በሕጉ መሠረት መከላከል የአሰሪው ኀላፊነት ነው፡ በመሆኑም የአዋጁ አንቀጽ 43/3/ ከሚለው ውጭ ሰራተኛዋ ወደ ስራዋ እንዳትመለስ መወሰን አግባብ አይደለም በማለት በኃሳብ ተለይቷል፡፡(የሰበር መ/ቁ. 18581)

 ለ.  ውሉ በሕገወጥ መንገድ ሲቋረጥ ለሰራተኛው የሚከፈል ካሳ

ከህግ አግባብ ውጭ በአሠሪው አነሳሽነት ከስራ እንዲሰናበት ሲደረግና ከላይ በተገጸው ሁኔታ ወደ ስራው እንዲመለስ ማድረግ ያልተቻለ ወይም መመለስ ያልፈለገ ሰራተኛ ካሳ ተከፍሎት የስራ ውሉ መቋረጥ የሚጸና ይሆናል፡፡ በዚሁ መሰረት ሰራተኛው ሁለት አይነት ክፍያ የማግኘት መብት አለው፡፡ ከነዚህ ውስጥ የመጀመሪያው የስራ ሰንብት ክፍ ሲሆን በአሰሪው አነሳሽነት ውሉ በህገወጥ መንገድ የተቋረጠበት ሰራተኛ ይህን ክፍያ የማግኘት መብት እንዳለው በአንቀጽ 39/1/ለ/ ሰፍሮ ይገኛል፡፡

ይሁንና ቀደም ባለው ክፍል ውስጥ እንደተመለከትነው ከሕግ አግባብ ውጭ የሚባረር ሠራተኛ ወደስራ የማይመለስ ከሆነ በህጋዊ መንገድ ውሉ ከተቋረጠመት ሰራተኛ በተለየ መልኩ ተጨማሪ ካሳ እንዲያገኝ ማድረጉ አግባብነት ያለው ነው፡፡ ሠራተኛው ከህግ አግባብ ውጭ ከስራ እንዳይሰናበት የሚደረግበት ዋነኛ ምክንያት የስራ ዋስትናን ለማረጋገጥ ነው፡፡ ለዚህ የበለጠው ውጤታማ መፍትሔ ሠራተኛው ወደ ስራ እንዲመለስ ማድረግ ሊሆን ይችላል፡፡ ይሁንና ወደስራ እንዲመለስ ማድረግ ከላይ እንደተመለከተው በሁለት ምክንያቶች  ላይቻል ይችላል፡፡ እነዚህም ምክንያቶች የሠራተኛው ወደ ስራ ለመመለስ አለመፈለግ ወይም እንደሁኔታው ሠራተኛው መመለስ ቢፈልግም እንኳ የግንኙነቱ መቀጠል ከፍተኛ ችግር ያስከትላል ተብሎ ሲታመንበት ነው፡፡

ሠራተኛው የመመለስ ፍላጎት በሌለው ጊዜ አስገድዶ እንዲመለስ ማድረጉ አግባብ ካለመሁኑም በተጨማሪ በመጨረሻ ገዥ  የሚሆነው የገዛ ራሱ ፍላጎት ስለሆነ ከስራ ዋስትና አንጻር የሚያስነሳው ክርክር እምብዛም አይኖርም፡፡ የሠራተኛው ፍላጎት ግን ወደ ስራ መመለስ ከሆነ የስራ ዋስትናው አደጋ ውስጥ ሊገባ ይችላል  የሚል ክርክር ሊነሳ ይችላል፡፡ የዚህን ክርክር በአወንታዊነት የሚቀበሉ ሠራተኛው ሁልጊዜ ወደ ስራ መመለስ አስፈላጊ ነው ብለው አቋም ሊይዙ ይችላሉ፡፡ በሌላ በኩል ግን ጉዳዩን ከአጠቃላይ አቅጣጫ በመመልከት የሠራተኛው ዘላቂ የስራ ዋስትና ሊረጋገጥ የሚችለው ኢንዱስትሪያዊ ሰላም እንዲኖር በማድረግ የድርጅቱን ምርታማነትና ዘላቂነት በማረጋገጥ ስለሚሆን  የሰራተኛው  ወደ ስራ መመለስ አለመመለስ መመዘን ያለበት ከዚህ አንጻር እንዲሆንና በሚዛኑ መሠረት ከስራ እንዲሰናበት ማድረጉ አስፈላጊ ከሆነ ካሳ እንዲከፈለው ማድረጉ ከስራ ዋስትና  አንጻር ሊከሰት የሚችለውን ችግር ይቀርፋል የሚል አመለካከት ይንፀባረቃል፡፡ ይህንንም የበለጠ ውጤታማ ለማድረግ ለሠራተኛው ከሚከፈለው የስራ ስንብት ክፍያ በተጨማሪ በአንፃራዊነት ጠቀም ያለ ካሳ እንዲከፈለው ማድረጉ አግባብነት ያለው ጉዳይ ነው፡፡

የኛም ሕግ ይህንኑ መርህ በመከተል ሰራተኛው ከአግባብ ውጭ ከስራ ከተሰናበተ ከስራ ስንብት ክፍያ በተጨማሪ ካሳ ሊከፈው እንደሚገባና የሚከፈልበትንም ስርዓት ዘርግቶ ይገኛል፡፡

በዚህም መሰረት አሰሪው ውሉን ያቋረጠው በአንቀጽ 26/2/ መሰረት ሰራተኛው በሰራተኞች ማህበር ውስጥ በሚያደርገው እንቅስቃሴ ምክንያት፣ በአሰሪው ላይ ቅሬታ ወይም ክስ በማቅረቡ ወይም በሌላ ክስ ተካፋይ በመሆኑ ምክንያት፤ የሰራተኛውን ብሔረሰብ፣ ጾታ፣ ሐይማኖት፣ ዘር ፣ የፖለትካ አመለካከት፣ የጋብቻ ሁኔታ፣ ቀለም፣ የቤተሰብ ሓላፊነት፣ የዘር ሓረግ ፣እርግዝና ወይም ማህበራዊ አቋም ምክንያት በማድረግ ከሆነ እና ሰራተኛው ወደ ስራ መመለስ ካልፈለገ ካሳ እንዲከፈለው ይደረጋል፡፡ (አንቀጽ 43/1/)

እንዲሁም አንቀጽ 24፣ 25፣ 27፣ 28፣ እና 29 ከተደነገገው ውጭ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ወደ ስራው መመለስ ባይፈልግ ወይም ወደስራው መመለስ እየፈለገ ወደስራው እንዲመለስ ቢደረግ  }ከፍተኛ ችግር ያስከትላል~ ተብሎ በመታመኑ ምክንያት ወደ ስራ የመመለስ ጥያቄው ውድቅ ቢደረግ ካሳ እንዲከፈለው የሚደረግ መሆኑን በአንቀጽ 43/3/ ስር ተደንግጎ ይገኛል፡፡ እንዲሁም ወደ ስራ እንዲመለስ የተወሰነለት ሰራተኛ ሆኖ ከውሳኔው ቦኋላ ወደስራ መመለስ ባይፈልግ የስራው ጠባይና ሌሎች ሁኔታዎች ተመዝነው ሙሉ ወይም ለደረሰበት መጉላላት ተመጣጣኝ የሆነ ካሳ እንደሚከፈለው ይኀው ድንጋጌ ይገልጻል፡፡ የካሳ ስሌቱን አስመልክቶ ደግሞ በአንቀጽ 43/4/ ስር እንደተደነገገው የስራ ግንኙነቱ ላልተወሰነ ጊዜ የተደረገ ከሆነ የሰራተኛው አማካይ የቀን ደሞዝ በመቶ ሰማንያ ተባዝቶ የሚከፈለው ሲሆን (አንቀጽ 43/4/ሀ/) ከዚህ በተጨማሪም አሰሪው ስለማስታወቂያ ይከተል ይገባው የነበረውን ስርዓት ሳይከተል ሰራተኛውን ቢያሰናብት ሰራተኛው በማስታወቂያው ጊዜ ሊያገኝ የሚችለውን ክፍያ ያህል አሰሪው በተጨማሪነት የመክፈል ግዴታ ይኖርበታል (አንቀጽ 43/4/ሀ/ እና 44)፡፡ ለተወሰነ ጊዜ ወይም ስራ የተደረገ ውል ከሆነ ሰራተኛው በተጨማሪ ካሳነት የሚያገኘው የሰራተኛው አማካይ የቀን ደሞዝ በመቶ ሰማንያ ተባዝቶ ከሚያስገኘው መጠን ሳይበልጥ የውሉ ጊዜ ወይም ሥራ እስኪያልቅ ቢቆይ ኖሮ ያገኝ የነበረውን ደሞዝ ያህል ነው (አንቀጽ 43/4/ለ/)፡፡ ይህ ካሳ ከላይኛው በሁለት ሁኔታዎች ይለያል፡፡ አንደኛው የውሉ ጊዜ ወይም ስራ እስኪያልቅ ቢቆይ ኖሮ ያገኝ የነበረው ደሞዝ የሰራተኛው የቀን አማካይ ደሞዝ በመቶ ሰማንያ ተባዝቶ ከሚሰጠው ውጤት የሚያንስ ከሆነ ሰራተኛው የሚያገኘው ክፍያ ውሉ ላልተወሰነ ጊዜ የሆነ ሰራተኛ ከሚያገኘው ካሳ በዚያው ልክ ሊያንስ የሚችል መሆኑ ሲሆን ሁለተኛው ደግሞ ውሉ ላልተወሰነ ጊዜ የተደረገ ሰራተኛ ማስታወቂያ ባለመደረጉ ምክንያት ሊከፈል የሚችለውን ያክል ተጨማሪ ክፍያ የሚያገኝ ሲሆን ውሉ ለተወሰነ ጊዜ የተደረገ ሰራተኛ ግን ይህን ተጨማሪ ክፍያ የማያገኝ መሆኑ ነው፡፡

እስከ አሁን ያየነዉ የውሉን መቋረጥ ሕገወጥ ያደረገው ምክንያት ማስታወቂያ የመስጠት ግዴታን ከተመለከተ ውጭ ባሉ ሁኔታዎች ከሆነ ነዉ፡፡ ከህግ አግብብነት ውጭ ያደረገዉ ሁኔታ የተከሰተው ማሰታወቂያ ከመስጠት ጋር ብቻ የተያያዘ ከሆነ ሰራተኛው ሊያገኝ የሚችለው በመስታወቂያው ጊዜ ሊያገኝ ይችል የነበረው ደሞዝ ያክል ብቻ ነዉ (አንቀጽ 44)፡፡

በስራ ውል የተፈጠረው የአሰሪና ሰራተኛ የስራ ግንኙነት በሚቀጥለው ክፍል ውስጥ እንደምንመለከተው ለዘለቄታው ሊቋረጥ እንደሚችል ሁሉ ለጊዜውም ሊታገድ ይችላል፡፡ የውሉ መታገድ ከስራ ውል መቋረጥ በመለስ ለጊዚያዊ አገልግሎት የሚደረግ የመብትና ግዴታዎች መታገድ ቢሆንም እገዳው እስከቆየበት ጊዜ ድረስ ሰራተኛው ስራውን የመስራት ግዴታ አሰሪው ደግሞ በህብረት ስምምነት መሰረት በሌላ አካኋን ካልተወሰነ በስተቀር ደሞዝና ሌሎች ጥቅማጥቅሞችን የመክፈል ግዴታ እንደማይኖርባቸው አንቀጽ 17/2/ ስር ተደንግጎ ይገኛል፡፡

በመሆኑም የስራ ውልን ማገድ ለጊዜውም ቢሆን መብትን የሚያግድ በመሆኑ በአግባቡ ስራ ላይ ካልዋለ በተለይም ከሰራተኛው አንጻር ሲታይ አግባብ ያልሆነ ጉዳት ሊያስከትል ሰለሚችል በዘፈቀደ እንዳይፈጸም ገደብ ሊኖረው የሚገባ ነው፡፡ በዚህ ላይ ህጉ እገዳ ሊያስከትሉ የሚችሉ ምክንያቶችን በአንቀጽ 18 ስር ዘርዝሮ ይገኛል፡፡ ከምክንየቶቹውስጥ ከፊሎቹ (በሰራተኛው ጥያቄ መሰረት ያለ ክፍያ በአሰሪው የሚሰጥ ፈቃድና ሰራተኛው የሰራተኛ ማህበር ውስጥ ወይም ለሌላ ህዝባዊ አገልግሎት በመመረጡ ምክንያት የሚሰጥ ፈቃድን የተመለከቱት) በሰራተኛው ፍላጎት ላይ የሚመሰረቱ ሲሆን ሌሎቹ እንደ የሰራተኛው ከ30 ቀናት ላልበለጠ ጊዜ መታሰር፣ የብሄራዊ ጥሪ መኖር፣ ከአስር ተከታታይ ቀናት ላላነሰ ጊዜ የድርጅቱን ስራ በሙሉም ሆነ በከፊል የሚያቋርጥ ከአቅም በላይ የሆነ ምክንያት መፈጠር እንዲሁም ያልተጠበቀ እና በአሰሪው ጥፋት ባልሆነ ምክንያት ከአስር ተከታታይ ቀናት ላላነሰ ጊዜ የድርጅቱን ስራ ማቋረጥ የሚችል የገንዘብ ችግር መከሰት ከሰራተኛው ፍላጎት ውጭ የሆኑ ምክንያቶች ናቸው፡፡

ስለዚህም የምክንያቶቹ በህጉ መቀመጥ አሰሪ ውሉን ሊያግድ የሚችለው የምክንያቶቹን መከሰት ካረጋገጠ ቦኋላ ስለሚሆን የስራ ውል በዘፈቀደ እንዳይታገድ የሚያገለግል አንድ መሳሪያ ነው ሊባል ይችላል፡፡ በተጨማሪም ውሉ የሚታገድበት ምክንያት በስተመጨረሻ ከተገለጹት ከሁለት በአንዱ ምክንያት ከሆነ አሰሪው በሶስት ቀናት ውስጥ የሰራተኛና ማህበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴርን የማስታወቅ ግዴታ ሲኖርበት ሚኒስቴሩም የእገዳውን አግባብነት መርምሮ ሊያጸድቀውና የእገዳውን ጊዜ መጠን ሊወስን ወይም እገዳውን ሽሮ ስራ እንዲጀምር እና በእገዳ ለቆየውም ጊዜ የሰራተኛው ደሞዝ እንዲከፈል ማዘዝ ይችላል፡፡ እንዲሁም ሚኒስቴሩ እገዳውን ቢያጸድቀው እንኳን የእገዳው ጊዜ ከሶስት ወራት ሊበልጥ እንደማይችል ህጉ ደንግጎ የገኛል (አንቀጽ 19፣ 20፣ 21)፡፡ እነዚህ ሁሉ ሱታዩ እገዳው በበቂ ምክንያትና አግባብ ባለው ሁኔታ ብቻ ሊደረግ እንደሚገባ የሚያረጋግጡ ናቸው፡፡

ይሁንና አንዳንድ ጊዜ ሰራተኞች ያላግባብ ከስራዬ ስለታገድኩ ወደ ስራና ደሞዝ እንድመለስ ይወሰንልኝ ጥያቄ ለፍርድ ቤት ሲያቀርቡ ይታያል፡፡ ይህ ክርክር በአበዛኛው የሚነሳው አሰሪ በአንቀጽ 18 ስር ከተዘረዘሩት ውጭ በሆነ ምክንያት ለምሳሌ ሰራተኛው በዲሲፕሊን ግድፈት ተከሶ ጉዳዩን ለማጣራት አስፈላጊ ነው ብሎ በማመን ውሉን ሲያግድ ነው፡፡ አንዳንድ ጊዜ የዚህ አይነቱ ምክንያት ውልን ለማገድ እንደሚያበቃ በኅብረት ስምምነት ተደንግጎ የሚገኝ ሲሆን አሰሪዎች ይህንኑ ስምምነታቸውን ለእገዳው አግባብነት በመከራከሪያነት ያቀርባሉ፡፡

ሠራተኞች ደግሞ ምክንያቱ በአንቀጽ 18 ስር ያልተደነገገ በመሆኑ ተቀባይነት ሊኖረው እንደማይገባ እና በኅብረት ስምምነት ስር ሰፍሮ ቢገኝ እንኳ በአዋጁ አንቀጽ 134/2/ ስር የተደነገገውን Çስለዚህ ጉዳዮች የተደነገገው ህግ ለሰራተኞች የበለጠ ጥቅም የሚሰጥ ከሆነ ህጉ በስራ ለይ ይውላልÈየሚለውን በማንሳትና የህጉ አንቀጽ 18 ደግሞ በዚህ ምክንያት ውሉ እንደሚታገድ ስለማይገልጽ  የበለጠ ጥቅም ለሰራተኛው የሚሰጠው ህጉ መሆኑን በመጥቀስ የኅብረት ስምምነቱ በጉዳዩ ላይ ተፈጻሚነት ሊኖረው አይገባም ብለው ይከራከራሉ፡፡ 

በአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 377/1996 መሠረት የአሰሪው እና የሰራተኛው ጠቅላላ ግዴታዎች በሁለት አንቀጾች ስር ተካተው ይገኛሉ፡፡ በዚህም መሰረት አንቀጽ 12 የአሰሪውን አንቀጽ 13 ደግሞ የሰራተኛውን ግዴታዎች ይዘረዝራሉ፡፡ ከነዚህም በተጨማሪ ከአዋጁ አንቀጽ 12/8/ እና 13/7/ መረዳት እንደሚቻለው ሰራተኛው በህግ የሚኖረውን መብት እስካላጠበቡ ድረስ የስራ ውል፣ የሕብረት ስምምነትና የስራ ደንብ እንደ ሁኔታው የአሠሪን እና የሠራተኛን ግዴታዎች ሊወስኑ የሚችሉ ናቸው፡፡ ጠቅለል ባለ መልኩ ይህ ከተባለ በአንቀጾቹ ስር ያሉትን  የሁለቱን ወገኖች ግዴታዎች በተናጠልና በዝርዝር እንመለከታለን፡፡

1.1         የአሠሪው ግዴታዎች

የአዋጁ አንቀጽ 12 በዘጠኝ ንዑስ  አንቀጾች  ስር የአሠሪውን ግዴታዎች የሚዘረዝር  ሲሆን ጠቅለል ተደርገው ሲገለጹ፡-

• ሥራ የመስጠትና ውሉ በሌላ ሁኔታ ካልገለጸ በስተቀር መሣሪያና ጥሬ ዕቃ የማቅረብ ግዴታ
• ደሞዝና ሌሎች ክፍያዎችን የመፈጸም ግዴታ
• የሰራተኛውን ሰብአዊ ክብር፣ ከስራ ጋር የተያያዘ ጤንነትና ደህንነት የመጠበቅ ግዴታ
• ሕጉ በሚያዘው መሰረት የተለያዩ ሁኔታዎችን በመዝገብ የመያዝ እና አግባብ ባለው አካል ሲጠየቅ መዝገብ የማቅረብ ግዴታ
• የስራ ዓይነቱን ዘመንና ሲከፈለው የነበረውን ደሞዝ የሚያሳይ የምስክር ወረቀት ለሰራተኛው የመስጠት ግዴታ እና
• የአዋጁን፣ የህብረት ስምምነቱን፣ የስራ ውሉን ደንቦች እና በሕግ የሚተላለፉ መመሪያዎችን እና ትዕዛዞችን የማክበር ግዴታዎች ተብለው ሊጠቀሱ ይችላሉ፡፡

እነዚህ ግዴታዎች በአብዛኛው ግልጽ ቢሆኑም ስራ የመስጠትና ደሞዝ የመክፈል ግዴታዎች ጋር ተያይዞ አሰሪው እና ሰራተኛው መካከል ያለው የስራ ውል ግንኙነት መች እንደጀመረ ክርክር ቢነሳ ሰራተኛው ከማስረዳት አንጻር ችግር ሊገጥመው የሚችልበት ሁኔታ ይፈጠራል፡፡ እንደሚታወቀው የስራ ውል ከጅማሮው የተደረገው በጽሁፍ ላይሆን የሚችልበት ጊዜ ይኖራል፡፡ ውሉን ወደ የጽሁፍ ዶክመንት መቀየር የአሰሪው ሀላፊነት ነው (አንቀጽ 7)፡፡ ይሁንና አሰሪው ውሉን በጽሁፍ ዶክመንት ባይቀይረው አና ለሰራተኛው ስራ ባያቀርብለት እና በዚህም መካከል የደሞዝ ክፍያ ወቅት ቢደርስ አሰሪው ደሞዝ የመክፈል ግዴታ ይኖርበታል ወይ የሚል ጥያቄ ሊነሳ ይችላል፡፡

በተለያዩ አገሮች ያለው ሁኔታ ውሉ በጽሑፍ መደረጉ ለስራ ግንኙነቱ መኖር እንደ አንድ ማስረጃ ማገልገል እንጂ በጽሑፍ ያለመኖር የስራ ግንኙነቱ የለም ተብሎ እንዲደመደም የሚያደርግ አይደለም፡፡ ስቲቨን ዲ አንደርማን የተባለ ባለሙያ ይህን ሲያስረዳ፡-

 “The written statements, it is true, are not technically contracts themselves. They only constitute very strong prima facia evidence of the contract and can be refuted by evidence submitted by the employee, even some times after receiving a written statement”

ይህም ውሉ ወደ ጽሑፍ ባይቀየርም ሰራተኛው ውሉ ስለመኖሩ እና ስለይዘቱ በሌላ ማስረጃ ማረጋገጥ ከቻለ ደሞዙን እና ሌሎች ጥቅሞችንም የማግኘት መበት እንዳለው እንረዳለን፡፡ የኛም ሕግ በአንቀጽ 8 ስር በዚሁ መልኩ ደንግጎት ይገኛል፡፡

ይሁን እንጂ አሰሪው ስራ ባለማቅረቡ ምክንያት ሰራተኛው ስራ ያልጀመረ መሆኑ የውሉን መኖር ማስረዳት የሚያስቸግረው ሊሆን ይችላል፡፡ ሰራተኛው ስራ ጀምሮ ቢሆን ኖሮ በተወሰነ ደረጃ የተሻለ የማስረዳት አቅም ሊኖረው ይችል ነበር፡፡ አንቀጽ 54/2/ እንደሚደነግገው ሠራተኛው ለመስራት ዝግጁ ሆኖ ሳለ ለስራው የሚያስፈልገው መሳሪያና ጥሬ ዕቃ ሳይቀርብለት በመቅረቱ ወይም በሰራተኛው ጉድለት ባልሆነ ምክንያት ስራ ባይሰራም ደሞዝ የማግኘት መብት አለው፡፡ ይሁንና እዚህ ላይ ሰራተኛው ስራ ያልጀመረበት ምክንያት የእርሱ ጉድለት አለመሆኑን ከማስረዳት በተጨማሪ የውሉንም መኖር ማስረዳት የሚጠበቅበት በመሆኑ የውሉ ወደ ጽሑፍ ያለመቀየር ለሰራተኛው አስቸጋሪ ሁኔታን ሊፈጥር እንደሚችል ያመላክተናል፡፡ ስለዚህም የዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ሲከሰቱ ፍርድ ቤቶች ጉዳዮችን በትዕግስት በማጣራት እውነታው ላይ ለመድረስ ጥረት ማድረግ ይጠበቅባቸዋል፡፡   

1.2         የሠራተኛው ግዴታዎች

የሰራተኛው ግዴታዎች በአንቀጽ 13 ስር የተዘረዘሩ ሲሆን ጠቅለል ባላ መልኩ በአራት ተመድበው ሊታዩ ይችላሉ፡፡ እነርሱም፡-

• ሥራውን እራሱ የመስራት፣ በአካልና በአዕምሮ ሁኔታ በስራ ቦታ ብቁ ሆኖ መገኘትና ትዕዛዝን የመፈጸም
• መሣሪያዎችና ዕቃዎችን ሁሉ በጥንቃቄ የመጠበቅ
• የንብረትና የህይወት አደጋ እንዳይደርስ ወይም  አስጊ ሁኔታ ሲፈጠር ተገቢውን ዕርዳታ የመስጠትና እነዚህ እና የድርጅቱን ጥቅም የሚነኩ ሌሎች ሁኔታዎች ሲያጋጥሙ ወዲያውኑ ለአሠሪው የማስታወቅና
• የአዋጁን፣ የህብረት ስምምነትን፣ የሥራ ደንብንና በሕግ መሠረት የሚተላለፉ መመሪያዎችንና ትዕዛዞችን የማክበር ግዴታዎች ናቸው፡፡

የስራ ውልን ከሌሎች ከሚለዩት ባህሪያት አንዱ ሠራተኛው ውሉን ለሌላ ሰው ማስተላለፍ አለመቻሉ በመሆኑ ሰራተኛው እራሱ ነው በስራ ቦታው ተገኝቶ መስራት ያለበት፡፡ ይህም ብቻ ሳይሆን ሠራተኛው ለስራው ብቁ ሆኖ የመገኘት  ግዴታ አለበት' በአእምሮውም ሆነ አካሉ ብቁ ሳይሆን በስራ ቦታው ቢገኝ አሰሪው ለሚከፍለው ደመወዝ የሚጠበቅበትን አገልግሎት በአግባቡ ማከናወን ካለመቻሉም በተጨማሪ ሌሎች ሰራተኞችን በማወክ ምርታማነት እንዲቀንስና በዚህም የአሰሪው ጥቅም እንዲጎዳ ሊያደርግ ይችላል፡፡ የስራ ውል  በአሠሪው  ቁጥጥር  የሚፈጸም  በመሆኑ ሰራተኛው የአሠሪውን ትዕዛዛት የማክበርና የመፈጸም ግዴታም አለበት፡፡ አሠሪው የሚሰጣቸው ትዕዛዛት ግን ሁልጊዜም በስራ ውሉና በስራ ደንቡ መሠረት የተሰጡ መሆን አለባቸው፡፡ከዚህ ውጭ ያሉ ትዕዛዛትን ሠራተኛው የመፈጸም ግዴታ የለበትም፡፡

የስራ ውል የሁለቱንም ወገኖች ጥቅም በረጅም ሂደት የሚያስከብር ነው፡፡  የአሰሪው ወይም የድርጅቱ ትርፋማነት ከረጅም ጊዜ አንጻር ሲታይ የሰራተኛውን የስራ ዋስትና በዋነኛነት ሊያሰከብር እንደሚችል ይታመናል፡፡ ስለዚህም የአሰሪው ወይም የድርጅቱ ሕልውና ለሰራተኛውም ጥቅም የሚያስፈልግ በመሆኑ  ለጋራ ጥቅም በሚያገለግል መልኩ ከድርጅቱ የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ ጋር ግንኙነት ያለው ሰራተኛው የንብረትም ሆነ የህይወት አደጋ ሲደርስ እርዳታ የመስጠት መሳሪዎችን እና እቃዎችን በጥንቃቄ የመጠበቅና አሰሪው አስፈላጊውን የማስተካከያ ዕርምጃ መውሰድ እንዲችል የድርጅቱን ጥቅም የሚነኩና ጉዳት የሚያደርሱ ሁኔታዎች ሲከሰቱ ሰራተኛው ለአሰሪው የማሳወቅ ግዴታዎች ይኖርበታል፡፡

እነዚህን ግዴታዎች አለመወጣት እንደሁኔታው ከስራ እስከማባረር የሚያደርስ ውጤት ሊኖራቸው ይችላል፡፡ ለምሳሌ ያህል አንድ ሰራተኛ የአሰሪውን ንብረት ከአደጋ መከላከል የሚገባው ሆኖ ሳለ በተቃራኒው በአሰሪው ንብረት ላይ ሆነ ብሎ ወይም በከባደ ቸልተኝነት ጉዳት ማድረስ ያለማስጠንቀቅያ ከስራ የሚያስባርር ድርጊት ነው፡፡ (አንቀጽ 27/1/ሸ/) ከዚህ ጋር ተያይዞ በአንድ እስከ ፌደራል ሰበር ችሎት የደረሰ በችሎቱ የሀሳብ ልዩነት የፈጠረ ጉዳይን እንመልከት፡፡

የአሰሪው አንድ ቅርንጫፍ ስራአስኪያጅ በስሩ ያለ ገንዘብ ያዥ ላደረሰው የገንዘብ ጉድለት የቅርንጫፍ ስራ አስክያጁ ተገቢውን ቁጥጥር ባለማድረጉ ገንዘብ ሊጎድል ችሏል፡፡ ስለዚህም ያአሰሪው ንብረት ላይ ጉዳት እንዳይደርስ የማድረግ ግዴታውን ሳይወጣ በመቅረቱ እና ገንዘቡ በመጉደሉ በቁጥር 27/1/ሸ/ መሰረት ከስራ መባረሩ አግባብ ነው ሲል አብላጫው ወስኗል፡፡ አናሳው ሀሳቡን ሲሰጥ ገንዘብ ያዥን በአግባቡ አለመቆጣጠር 27/1/ሸ/ እንደሚደነገግው ሆነ ብሎ ወይም በከባድ ቸልተኝነት በአሰሪው ወይም በድርጅቱ ንብረት ላይ ጉዳት ማድረስ ተብሎ ሊወሰድ አይቻልም፡፡ ይህ የሚመለከተው በማምረት ተግባር ቀጥተኛ ግንኙነት የሚኖራቸውን ንብረቶች መጉዳትን ነው እንጂ የስራ ተግባርን በመጣስ የሚፈጸሙ የገንዘብ ብክነቶችን አይደለም ብሏል፡፡(የሰበር መዝገብ ቁ. 17189)

በአጠቃላይ ሲታይ ሁለቱንም ወገን የሚመለከቱ ግዴታዎች ከላይ እንደተገለጸው የተቀመጠ ሲሆን እነዚህ ግዴታዎችና ግዴታዎቹን አለመወጣት የሚያስከትሉዋቸው ውጤቶች በአዋጁ ስር በዝርዝር ተቀምጠዋል፡፡ በተጨማሪም በአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት ውስጥ ሁለቱም ወገኞች የሚኖራቸው የተለያዩ መብቶች በአዋጁ ተካተዋል፡፡