የሥራ ውል ተዋዋይ ወገኖች አቅዋም ሲመዘን አንድ ዓይነት የድርድር አቅም ሊኖራቸው እንደማይችል ይገመታል፡፡ አሠሪው ከሠራተኛው የኢኮኖሚ አቅም ይልቅ በተሻለ ሁኔታ ላይ ይገኛል፡፡ ይኸው ጥንካሬም በውሉ ስምምነት ጊዜ ሊያንፀባርቅ ይችላል፡፡ አሠሪው ሠራተኛውን ከሚፈልገው በላይ ሠራተኛው ሥራውን  ይፈልጋል፡፡ በዚህ የተነሣም ተቀጣሪው ሠራተኛ በአሠሪው ፈቃድ ስር እንዲሆን ሁኔታዎች ያስገድዱታል፡፡ አሠሪው ቢኢኮኖሚው ጥንካሬ ምክንያት የሠራተኛውን ጉልበት በመበዝበዝ ራሱን ሲያፈረጥም ሠራተኛው ለድካሙ ተገቢውን ክፍያ ሳያገኝ እና ደህንነቱም ሳይጠበቅለት ህይወቱን እንዲመራ ይደረጋል፡፡ እንዲህ ያለው የተዛባ ግንኙነት ማኅበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ቀውስን ይፈጥራል፡፡

በዚህ ረገድ ሠራተኞች የመደራደር አቅማቸውን ለማጐልበት በማኅበር መደራጀትና ጥቅማቸውን ማስከበር ያስፈልጋቸዋል፡፡ ህገ መንግሥታዊ መብትም ነው፡፡ አሠሪው ለአንድ ሠራተኛ ፍላጐት/ጥቅም መከበር እምብዛም ግድ ላይኖረው ቢችል በሕብረት ተደራጅተው ጥቅማቸውን ለማስከበር የሚመጡትን ሠራተኞች ቸል ማለት ግን በኢኮኖሚው ላይ ሊያስከትል የሚችለውን ተፅዕኖ እንዲያጤን ያደርገዋል፡፡ ስለሆነም የሠራተኞች በማኅበር መደራጀት በአሠሪው ላይ በቂ ጫና በመፍጠር ጥቅማቸውን ለማስከበር ጉልበት ይሆናቸዋል፡፡

በማኅበር መደራጀት ይህ ጥቅም ቢኖረውም በተደራዳሪ ወገኖች መካከል የሚኖረውን የመደራደር አቅም ለማስተካከል ትክክለኛው ሚዛን ነው ማለት ግን አይደለም፡፡ ነባራዊ ሁኔታዎች ለዚህ የአቅም ልዩነት የራሳቸውን አስተዎጽኦ ያደርጋሉ፡፡ የሥራ ፈቱ ቁጥር በበዛበት አገር የሠራተኛውን ሀይል በቀላሉ መተካት መቻል፣ በቋሚነት የሚቀጥል የሠራተኛ ማኅበር አመራር አለመኖር በማኅበሩ ጥንካሬ ላይ የሚያሳድረው ተፅዕኖ፣ የሠራተኞች ቁጥር ማነስ የተደራዳሪዎችን የመደራደር አቅም ይፈታተናል፡፡

የሆነ ሆኖ የሠራተኞች በማኅበር መደራጀት ምንጊዜም ቢሆን በግል ከሚደረጉት እንቅስቃሴዎች ሁሉ የተሻለ ስለመሆኑ አያከራክርም፡፡ ስለሆነም በሚከተሉት ክፍሎች የህብረት ድርድር ምንድን ነው? ድርድሩ በምን ጉዳዮች ላይ ይካሄዳል? ማን ይደራደራል? በምን ሥርዓት መሠረት የሚሉትንና ሌሎችንም ጥያቄዎች እያነሳን እንወያያለን፡፡

ትርጓሜ

የኅብረት ድርድር ማለት “ሥለ ሥራ ሁኔታዎች ወይም ስለህብረት ስምምነት ወይም የኅብረት ስምምነትን ለማደስና ለማሻሻል በአሠሪዎችና በሠራተኞች ማኅበር ወይም በህጋዊ ወኪሎቻቸው የሚደረግ ክርክር ነው፡፡” [አንቀጽ124 (2)] በዚህ ትርጉም ሁለት ዋና ጉዳዮች ታቅፈዋል፡፡ የተደራዳሪዎች ማንነት አና የመደራደሪያው ነጥብ፡፡

የተደራዳሪዎች ማንነት

የኅብረት ድርድር ከሠራተኞች ማኅበር መኖር ጋር የተቆራኘ ነው፡፡ ማኅበሩ ደግሞ ህጋዊ ሰው በመሆኑ ድርድር ለማካሄድ በሰዎች መወከል ይኖርበታል፡፡ ወኪል በመሆን በሠራተኞች በኩል ማነጋገር የሚችሉት የሠራተኛ ማኅበር መሪዎች፣ ሠራተኞቹ የጠቅላላ ሠራተኞች ማህበር አባል የሆኑ እንደሆነም ስልጣን የተሰጣቸው የማኅበሩ መሪዎች ናቸው [አንቀጽ126(ሀ) (ለ)] ፡፡ እዚህ ላይ ሠራተኛው ሁለት መሪዎች ያገኙ ይመስላል፡፡ ይሁን እንጂ የመጀመሪያው የሠራተኛ ማኅበር ባለበት መሪው ወኪል ስለመሆኑ የሚናገር በኋለኛው ግን የሠራተኛ ማኅበር መመስረት በማይቻልበት ወይም በሌለበት ሁኔታ ሠራተኞች የጠቅላላ ሠራተኞች ማኅበር ሲመሠረቱ የጠቅላላው ማኅበር መሪዎች የሠራተኛው ወኪል ስለመሆናቸው የሚገልጽ ነው፡፡ “በሠራተኛ ማኅበር ወይም በህጋዊ ወኪሎቻቸው…” አማካኝነት ድርድር ሊደረግ እንደሚችል በአንቀጽ 124 (2) ውስጥ መጠቀሱ ሠራተኞች በፌዴሬሽን ወይም በኮንፌዴሬሽን ሊወክሉ እንደሚችሉም ጠቋሚ ነው፡፡ ምክንያቱም የሠራተኛ ማኅበሩ በየደረጀው አባል እስከሆነ ድረስ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ማኅበሩ ወኪል እና ኮንፌዴሬሽኑም የፌዴሬሽኑ ወኪል በመሆን በነኚህ ተቋሟት ሊወከል ስለሚችል ነው፡፡ ርግጥ በአብዛኛው ድርድሮች በድርጅት ደረጃ ይካሄድ እንጂ ሰፋ ባለ እና ጠቅላላ በሆነ ሁኔታ በፌዴሬሽን/ኮንፌዴሬሽን ደረጃም ሊካሄድ ይችላል፡፡ 

በአሠሪዎች በኩልም ማንኛውም አሠሪ ወይም ከአንድ በላይ የሆኑ የአሠሪዎች ማኅበር ባለበት ጊዜ ውክልና የተሰጣቸው የማኅበሩ መሪዎች በማኅበር ከተደራጁት ሠራተኞች ጋር በተደራዳሪነት የሚቀርቡ ሰዎች ናቸው፡፡

ግራቀኙ ከፍ ሲል በተገለፀው መልኩ ለድርድር ሲቀርቡ ድርድሩ ሚዛናዊ እንዲሆንና አንዱ ወገን በሌላው ጉደለት እንዳይጐዳ ለማድረግ የየበኩላቸውን የባለሙያ አስተያየት የሚሰጡ፣ በአማካሪ ደረጃ የሚያገለግሉ ሰዎችን ይዘው ሊቀርቡ እንደሚችሉ ተደንግጓል፡፡

የድርድሩፍሬጉዳዮች

በአሠሪና በሠራተኞች መካከል የሚደረጉ ድርድሮች በአንድ ወይም በሌላ መንገድ የሠራተኛውን የሥራ ደህንነት የሚነኩ በማናቸውም ጉዳዮች ላይ መደረግ እንደሚኖርበት አንዳንድ ወገኖች ያምናሉ፡፡ በዚህ አቋም ማኔጅመንቱ ለድርድር የማያቀርባቸው፣ የማይደፈሩ ጉዳዮች የሚባል ወሰን ሊኖረው አይገባም፡፡  የሠራተኛውን መብት በሚነኩ በማናቸውም ጉዳዮች ላይ ለመደራደር ወደ ጠረጴዛ ዙሪያ የመቅረብ ግዴታ አለበት፡፡

በሌላ በኩል አሠሪው በማናቸውም ጉዳዮች ላይ እንዲደራደር ግዴታ መጣል የሠራተኛ ማኅበራቱ/ሠራተኛው ባለሀብት ያልሆነበትን ድርጅት ባሻው መንገድ እንዲመራው የማድረግ ያህል ይሆናል በማለት ድርድሩ ገደብ ሊበጅለትና ወሰኑ ሊታወቅ ይገባል ይላሉ፡፡

ድርጅቱ ምን ማምረት አለበት፣ በምን ሂደት እና እንዴት ውጤታማና ተወዳዳሪ ማድረግ ይቻላል በሚለው ዙሪያ ማኔጅመንቱ ነባራዊ ሁኔታዎችን እያመዛዘነ ራሱን እንዲያስተካክል ዕድል ካላገኘ፣ ነፃነት ካጣ፣ የድርጅቱ ዕጣ ፈንታ ውድቀት ይሆናል፡፡ ይህ ሲሆን ሠራተኛውንም ቢሆን በመጨረሻ የሚጐዳው እና ኢንቨስትመንትም የሚያዳክም በመሆኑ ለድርድር መቅረብ ያለባቸውን ፍሬ-ጉዳዮች ባህሪ ለይቶ ማስቀመጥ ተገቢ አቋም ነው ይላሉ፡፡

የኛ ህግ የኃለኛውን አቋም የሚቀበል ስለመሆኑ በትርጓሜው ውስጥ የተቀመጠውን ሐረግ በማንበብ መረዳት ይቻላል፡፡ ማኔጅመንቱና ሠራተኛው የሚደራደሩባቸው ፍሬ ጉዳዮች

• §የሥራ ሁኔታዎች እና
• §የኅብረት ሥምምነት መሆናቸው አንቀጽ 124(2) ላይ መገለፁ የማኔጅመንት የማይነካ መብት (prerogative) መኖሩን ያሳያል፡፡

በአዋጅ ቁጥር 124(2) ላይ ከፍ ሲል የተጠቀሱትን ሁለት የድርድር ነጥቦች ለይቶ ያስቀመጠ ቢሆንም በአንቀጽ 128 ላይ እንደሚታየው የሥራ ሁኔታዎች የሚለው በህብረት ስምምነት ውስጥ አንድ ክፍል ተደርጐ እንደተቀመጠ መረዳት ይቻላል፡፡ የሆነ ሆኖ  ድርድር ሊካሄድባቸው የሚችሉት የሥራ ሁኔታዎች

• §የሥራ ሰዓት፣ ደመወዝ፣ ፈቃድ፣ የሥራ ሥንብት ክፍያዎች፣ ጤንነትና ደህንነት፣ በሥራ ጉዳት ምክንያት ስለሚከፈል የጉዳት ካሣ፣ የሥራ ቅነሳ ሁኔታዎች፣ የቅሬታ አቀራረብ ሥርዓትና የመሣሠሉት ሲሆኑ የኅብረት ስምምነቱ የሚያካትታቸው ደግሞ
• §የማኅበራዊ አገልግሎት የሚስፋፋባቸው ሁኔታዎች፣ የሙያ ደህንነትና ጤንነት
• §በዕድገት፣ በደመወዝ፣ በዝውውር፣ በቅነሳ እና በዲስፕሊን ጉዳዮች ላይ ሠራተኞች ስለሚኖራቸው ተሳትፎ
• §ስለሥራ ሰዓት ድልድልና በሥራ መካከል ስለሚስጥ ዕረፍት
• §የኅብረት ስምምነት ስለሚሸፍናቸው ወገኖችና ፀንቶ ስለሚቆይበት ጊዜ
• §እንዲሁም በአዋጁ ወይም በሌሎች ህጐች ለህብረት ሥምምነት የተተዉ ጉዳዮች ሁሉ የመደራደሪያ ፍሬ ጉዳዮች ናቸው፡፡ አሠሪውና ሠራተኛው ከፍ ሲል በተገለፁት ነጥቦች ላይ የሚደራደሩ ቢሆንም በአዋጁ ላይ ከተቀመጡት መብቶች ባነሰ ሁኔታ እንዲደራደሩ አይፈቀድም፡፡

የኅብረት ድርድር ሥነ-ሥርዓት

የኅብረት ድርድር ከመደረጉ በፊት ድርድር ፈላጊው ወገን ድርድር ሊደረግባቸው የሚገቡ ጉዳዮችን መለየት፣ በዚያም ላይ በጥሞና ጥናት ማካሄድ፣ በተመሣሣይ ጉዳይ ላይ ቀደም ሲል የተደረገ ድርድር ካለ ይዘቱ፣ በግራ ቀኙ የተነሱት ነጥቦች ምን እንደነበሩ ጊዜ ወስዶ ማየት ይጠይቃል፡፡ የተሻለና ውጤታማ ድርድር ማድረግ የሚቻለው በጉዳዩ ላይ ጠለቅ ያለ ግንዛቤ በመያዝ ስለሆነ የተገለፁትንና ሌሎች የሚያስፈልጉ ኢንፎርሜሽኖችን ሁሉ መሠብሰብ ያስፈልጋል፡፡ ከዚህ በኃላም የተገኙትን ኢንፎርሜሽኖችን በማገናዘብ ለድርድር መነሻ የሚሆን ረቂቅ መዘጋጀት አለበት፡፡ ከዚህ በኃላም  ሌላው ወገን ድርድር እንደሚያስፈልግ አውቆ እንዲቀርብ ለማድረግ በጽሁፍ እንዲገለጽለት ያስፈልጋል፡፡ በአስር ቀን ውስጥም ሌላው ወገን ዝግጁ ሆኖ ይቀርባል ዝግጁ ሆኖ ሲባል የራሱን የድርድር ረቂቅ ይዞ መቅረብን የሚጨምር ነው፡፡

ለድርድሩ በዚህ ሁኔታ ግራ ቀኙ በቀረቡ ጊዜ በዝርዝር ጉዳዮች ላይ ከመነጋገራቸው በፊት ድርድሩ የሚካሄድበትን ሥነ-ሥርዓት ምን መምሰል እንዳለበት በጋራ ተነጋግረው መወሰን አለባቸው፡፡ ድርድሩ ሲጀመርም ሁሉም ተደራዳሪዎች በቅን ልቡና የመደራደር ግዴታ ይኖርባቸዋል፡፡ የኢንዱስትሪ ሰላም እንዲሰፍን የማድረግ ጥረት የሚገለጥበት አንዱ መንገድ ማለት ነው፡፡

ስለሆነም በድርድሩ ሂደት የሚስማሙባቸውና የማይስማሙባቸው ነጥቦች ይኖራሉ፡፡ በቅን ልቡና ተነጋግረው ስምምነት ያልተደረሰባቸውን ነጥቦች ሥልጣን ላለው የክርክር ሰሚ አካል በማቅረብ ማሣየት ይችላሉ፡፡

ድርድሩ የሚካሄደው ፀንቶ ያለን የኀብረት ሥምምነትን ለማሻቫል ወይም ለመተካት በሆነ ግዜ የኀብረት ስምምነቱ ተፈፃሚነት ከማብቃቱ ሶስት ወር ቀድም ብሎ ሁለቱ ወገኖች ተቀራርበው የኀብረት ስምምነቱን ለማሻሻል ወይም ለመተካት መወሰን አለባቸው፡፡ ይህን ለማድረግ ከወሰኑ አዲሱ ስምምነት ከቀድሞው ስምምነት ማብቂያ አንስቶ ወደፊት በሚቆጠረው ሶስት ወር ውስጥ ስምምነቱን ማጠናቀቅ አለባቸው፡፡ ይህ ጊዜ ካለፈ ግን የቀድሞው የኀብረት ስምምነት ተፈፃሚነት አይኖረውም የኀብረት ስምምነቱ ከተሻሻለ የተሻሻለው ስምምነት ተፈርሞ በሁለቱም ወገኖች አማካኝነት ለሚኒስቴሩ በምዝገባ ይላካል፡፡ ተደራዳሪ ወገኖች አስፈላጊ ሆኖ ካገኙትም በዝርዝር ጉዳዮች ላይ ከመነጋገር በሌሎች ተዋዋይ ወገኖች ተፈርሞ የተመዘገበ የኀብረት ስምምነት ተቀብለው በስራ ላይ እንዲውል ሊስማሙ ይችላሉ፡፡

የኀብረት ድርድር ወሰን

የኀብረት ድርድር የሚካሄደው በአንድ በኩል በሰራተኞች ማኀበር እና በሌላ በኩል በአሰሪው ወይም በአሰሪዎች ማኀበር መሆኑን ከአንቀጽ 124/2/ መረዳት ይቻላል፡፡ ስለሆነም በኀብረት ድርድር የተገኘው ውጤት አሰሪውንና የሰራተኛ ማኀበሩ የሚወክላቸውን ሰራተኞች የሚመለከት ይሆናል ማለት ነው፡፡